加州劳工法新规：AB 692 对员工离职时费用偿还条款施加重大限制

加州在劳动者保护方面再度走在全美前列。近期州议会通过了AB 692，新增《商业与职业法典》第16608条与《劳动法典》第926条（“新规”）。根据新法规，自 2026年1月1日 起，雇主不得要求员工签署提前离职需偿还费用的条款，除非满足法定例外情形。

这意味着，如果不符合新法规要求，雇主在劳动合同、聘任书中常用的 “辞职费”、“培训费偿还”、以及 “签约/留任奖金返还” 等条款都将被认定为无效。员工可就此提起诉讼，若雇主败诉，需对每名员工支付不少于5000美元的赔偿金，并额外支付律师费和诉讼费用。

如您或您的企业在加州劳动合同与合规方面需要法律支持，欢迎通过以下邮箱联系 ILS 合伙人徐黎律师：contact@consultils.com。

新规的禁止范围

根据新规，自 2026 年起，雇主不得在与员工的合同中规定以下内容：

• 要求提前离职的员工向雇主或第三方支付费用或债务，例如辞职费、培训费、签约/留任奖金、商誉或利润损失等；

• 在员工离职后恢复或发起债务追讨，或通过第三方进行催收；

• 因员工离职而对其处以罚金。

新规同时规定了几项例外情况，以下五类离职时费用偿还协议仍被允许存在：

• 政府贷款偿还：联邦、州或地方政府机构提供的贷款偿还援助或豁免；

• 学费偿还协议：与可转移资格证书相关，但须符合法定条件；

• 学徒项目：与州学徒标准处批准的学徒项目相关合同；

• 住房相关合同：与住宅物业租赁、融资或购买相关的合同；

• 签约/留任奖金协议：雇主在雇佣初期自主提供的、与业绩无关的金钱奖励（如签约/留任奖金），但须符合法定条件。

在实践中，对多数雇主影响最大的是学费偿还协议与签约/留任奖金协议。这两类协议的详细合规要求如下:

1. 学费偿还协议

如果雇主出资支持员工获得可转移的资格证书，且希望员工在提前离职时偿还学费，则学费偿还协议必须满足以下要求：

• 双方在劳动合同之外单独签署学费偿还协议；

• 获得资格证书不是员工受聘条件；

• 学费偿还协议在员工签署前明确约定偿还金额，且不得超过雇主实际成本；

• 偿还必须按在职时间比例分摊（Pro Rata），不得要求在离职时加速偿还；

• 如果员工被解雇，雇主不得要求偿还，除非解雇原因是不当行为（Misconduct）。

2. 签约/留任奖金协议

对于招聘中常见的签约奖金/留任奖金，新规允许继续使用，但条件同样非常严格：

• 双方在劳动合同之外单独签署签约/留任奖金偿还协议；

• 雇主续告知员工其有权咨询律师，且需给予员工不少于 5个工作日的考虑期；

• 偿还金额不得包含利息；

• 偿还必须按在职时间比例分摊（Pro Rata），且约定的留任期不得超过两年；

• 员工有权选择延迟领取奖金至留任期结束，以避免偿还义务；

• 在留任期内，雇主不得随意解雇员工，除非员工存在不当行为（Misconduct）。

关于“不当行为”的特别说明

在新规的框架下，学费偿还协议与签约/留任奖金协议都规定如果员工被解雇，则雇主不得要求员工偿还相关费用或奖金，除非该员工因“不当行为”被解雇。

新规本身没有定义不当行为，而是援引加州法规Cal. Code Regs., Title 22, §§ 1256-30 的规定，根据该法规，不当行为必须满足以下四个条件：

• 员工对雇主负有实质性义务；

• 员工严重违反了该义务；

• 该违反是出于故意或对义务的鲁莽漠视；

• 该违反损害或可能损害雇主的利益。

该法规也明确规定，以下情形不构成不当行为：

• 单纯的工作效率低下、表现不佳；

• 因能力不足导致的绩效不达标；

• 偶然性的疏忽或一般性过失，但如果员工此前收到过警告，且有能力履职，一般向过失也可以被认定为不当行为；

• 出于善意的判断错误或自由裁量错误；

• 员工在非工作场所发生的违法或犯罪行为（通常与工作无关）。

从上述法规可知，在新规的语境下，“不当行为”并非雇主随意认定的“工作不佳”或“因故解雇”，而是有严格法律标准的。换言之，雇主如果想在学费偿还或奖金协议中主张“不当行为”例外，必须准备能够证明员工的行为符合上述条件，否则偿还条款可能无法执行。

企业应对与趋势

随着新规的落地，加州企业需要提前准备：

• 审查并清理合同模板，剔除涉及离职费用偿还的高风险条款；

• 优化学费偿还协议：签署独立协议，增加按比例偿还、员工不当行为等条款，避免协议失效；

• 优化签约/辞职奖金协议：签署独立协议，增加律师咨询、按比例偿还、延迟领取、以及员工不当行为等条款，避免协议失效；

• 培训 HR 与招聘人员：让前线人员充分理解新规，避免在招聘阶段作出违法或不可执行的承诺；

• 谨慎评估用工灵活性：在使用签约或留任奖金吸引人才时，必须意识到其对 at-will 制度的限制。

加州的立法趋势十分明确：员工保护不断强化，用人成本与风险不断提高。企业若要在竞争中保持灵活性，必须尽早调整合规策略，提前完成合同模板和用工政策的更新。

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加入 ILS 之前，徐黎律师有从零搭建法律架构的实战经验，曾指导独角兽公司完成全球扩张与监管挑战，了解客户发展难题；她以法律专业结合商业判断，为客户搭建可持续法律流程，提供清晰指导推动业务。

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