加州上诉法院裁定：与解雇有关的行为不得构成独立的名誉侵权索赔
- Richard Liu
- 6月11日
- 讀畢需時 4 分鐘
已更新：10月21日
加州上诉法院近期作出的判决为雇主应对前雇员提起的名誉侵权诉讼提供了重要指引。在 Hearn v. Pacific Gas & Electric Co. 一案中，法院裁定：若所主张的诽谤言论发生于导致员工被解雇的内部调查或纪律处分过程中，且员工主张的损害仅限于解雇本身，则该名誉侵权索赔不具有独立法律依据，员工不得获得赔偿。
本案明确了名誉侵权与不当解雇（wrongful termination）之间的界限，也为雇主在开展内部调查、处理员工纪律问题时提供了合规操作的参考标准。
如您对该案的裁定内容及其对贵公司政策或操作流程的适用有任何疑问，欢迎联系本所管理合伙人刘启光律师（联系邮箱：contact@consultils.com）。
案件背景
Todd Hearn 曾担任太平洋煤气与电力公司（PG&E）的线路工。2018 年，PG&E 针对其工时记录的异常情况开展了内部调查，调查手段包括查看 GPS 轨迹数据、同事访谈以及工时记录。调查结束后，Hearn 被停职并最终遭到解雇。
随后，Hearn 提起民事诉讼，主张四项请求：
根据《加州劳动法》第 1102.5 条，主张因举报安全问题而遭受报复性解雇
根据《加州劳动法》第 6310 条，主张因反映工作条件不安全而遭受报复性解雇
主张违反公共政策的违法解雇
主张名誉侵权，称 PG&E 在内部调查报告中对其作出了失实陈述
最终，仅第 1102.5 条下的报复性解雇和名誉侵权两个请求进入审判程序。陪审团否认了报复性解雇主张，但认定 PG&E 的内部报告构成对 Hearn 名誉的损害，并裁定 PG&E 赔偿其约 216 万美元的名誉损害赔偿金。
PG&E 提起上诉，认为该名誉侵权主张在法律上不成立，因为其完全基于导致 Hearn 被解雇的相同行为与陈述。
上诉法院裁定要点
加州上诉法院支持 PG&E 的上诉请求，并撤销了原审法院关于名誉侵权的判决。法院明确指出，员工在解雇背景下提出名誉侵权索赔，必须满足以下两个法律要件：
所称诽谤行为必须基于与解雇决定无关的独立事实或行为
员工所主张的名誉损害必须超出被解雇本身所造成的损害.
法院认为，Hearn 的主张未能满足上述两项标准。其所称的诽谤言论出现在 PG&E 的内部调查及处分过程中，且直接构成了解雇决定的依据。Hearn也未能证明其遭受了解雇之外的声誉损害，例如公开传播、对其在行业内声誉或未来职业机会造成的实质性负面影响等。
法院强调，员工不得将其违法解雇主张简单包装为名誉侵权请求。若无独立的诽谤行为及与解雇无关的独立损害，名誉侵权请求将不予支持。
加州最高法院已受理复审
2025 年 5 月 14 日，加州最高法院决定受理本案（案号 S289581），其审查范围限于以下法律问题：当所称诽谤言论成为用人单位解雇员工决定的组成部分时，员工是否仍可对该言论提起独立的名誉侵权诉讼？或此类主张是否应纳入违法解雇请求统一处理？在最高法院最终作出裁定前，加州上诉法院的判决仍具有约束力，并可作为当前雇主应对相关诉讼的重要法律依据。
对雇主的实务启示
本案为雇主在面对员工名誉侵权主张时提供了实操性参考，尤其适用于与内部调查或纪律处分相关的案件场景。
以事实为基础开展内部调查：调查内容应保持客观中立，避免主观臆断、价值评判或带有贬义的描述。
控制信息披露范围：调查结果应仅供与案件决策相关的人员查阅，避免在公司内部或外部不必要的扩散，以降低法律风险。
审慎评估名誉侵权主张：若员工提出名誉侵权诉讼，应评估其主张的言论是否发生于解雇过程中，是否存在与解雇无关的独立损害。如两者均否，雇主可考虑根据 Hearn 判决寻求早期驳回。
优化内部管理机制：建议雇主定期审查调查程序、员工纪律政策及文书处理规范，并在处理敏感案件时及时咨询法律顾问，以降低潜在争议风险。
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