200万美元和解付款、两年禁办绿卡担保！美国企业PERM招聘正遭严查

2026 年 10 月 16 日，美国司法部（DOJ）与劳工部（DOL）宣布对加州科技公司 Cloudera 采取联合执法措施。根据和解安排，该公司须设立 140 万美元的员工补薪基金，并支付 60 万美元民事罚款，同时接受为期两年的 PERM 项目禁入处罚。这起案件释放了一个明确的监管信号：企业通过PERM为外籍员工申请绿卡时，招聘美国员工的程序绝不能只是走过场。

对于正在为 H-1B 员工办理绿卡、或计划通过 PERM 招聘流程支持员工移民申请的企业而言，招聘记录、筛选标准及 HR 操作流程，都可能成为政府调查的重点。

一家科技公司，为何因 PERM 招聘面临 200 万美元和解付款？

PERM（Permanent Labor Certification）是美国职业移民绿卡申请中的重要环节。

对于需要通过 PERM 程序担保外籍员工的雇主，企业通常必须先完成规定的招聘程序，证明已经给予符合条件的美国求职者真实、公平的应聘机会，并根据适用规则评估是否存在合格、愿意且能够接受该职位的美国劳动者。

问题在于：如果招聘只是形式上完成，实际上却阻碍美国求职者申请，会发生什么？

在 Cloudera 案件中，DOJ 指控该公司在七个 PERM 招聘职位中设置了存在问题的申请流程，导致符合条件的美国求职者无法正常申请或获得公平考虑。

根据政府公布的和解结果，Cloudera 面临：

• 140 万美元补薪基金： 用于补偿相关职位中未获得公平考虑的合格美国求职者。

• 60 万美元民事罚款： 根据与 DOJ 达成的和解协议支付。

• 两年PERM项目禁入： 在禁入期间无法参与该项目。

• 额外合规义务： 包括完善招聘程序、接受监督及履行报告要求。

值得注意的是，这不仅是罚款问题。对于依赖 PERM 为关键员工申请绿卡的企业而言，失去项目参与资格，可能直接打乱员工移民规划及企业长期人才安排。

PERM 招聘中，企业最容易踩哪些雷？

很多企业认为，只要发布招聘广告、完成面试并保留记录，就满足了 PERM 要求。但政府关注的不只是企业有没有招聘，而是招聘是否真实、公平，以及美国求职者是否获得了实际竞争机会。

以下三种情况尤其值得警惕：

1. 招聘广告发布了，但求职者根本无法正常申请

例如，企业在招聘网站发布了 PERM 职位，但申请链接失效，或内部申请流程存在障碍，导致符合条件的求职者无法递交申请。即使企业最终保留了招聘广告和招聘报告，也不代表招聘程序一定合规。HR 需要确认的不只是广告是否上线，还包括申请渠道是否真正有效。

2. 为了保留外籍员工，对美国求职者设置额外门槛

假设公司希望为一名现有 H-1B 员工办理绿卡，于是在 PERM 招聘中设置与岗位实际需要不符的特殊条件，或对美国求职者采取更严格的筛选标准。

如果这些安排缺乏合法、合理的依据，就可能引发政府对招聘真实性及歧视问题的审查。PERM 程序不是为特定员工预留职位的形式性手续。 企业必须按照适用法律要求开展真实招聘，并客观评估申请人。

3. 招聘记录齐全，但实际筛选过程说不清楚

招聘报告写着“没有合适的美国求职者”，但 HR 无法说明：

• 为什么某位候选人被拒绝？

• 其学历或工作经验究竟哪里不符合要求？

• 招聘广告中的岗位条件，是否与实际使用的筛选标准一致？

这些问题都可能成为审查重点。企业需要的不只是完整的招聘文件，更是能够经得起核查的招聘决策依据。

不只是 Cloudera：美国政府正在加强联合执法

此次案件并非孤立事件。2026 年 8 月，DOJ 还宣布与 OpenAI 及其子公司 Statsig 达成总额 320 万美元的和解，涉及 PERM 招聘过程中涉嫌给予临时工作签证持有人不当优待、歧视美国求职者的问题。

两起案件反映出一个值得美国雇主关注的趋势：PERM招聘中的国籍及公民身份歧视问题，正在受到更严格的执法审查。

尤其值得注意的是，DOJ 与 DOL 可以从不同角度审查同一企业的招聘行为。

• DOJ： 重点调查是否存在违反《移民与国籍法》（INA）的不当公民身份歧视行为。

• DOL： 重点监督PERM劳工认证程序是否符合要求，并可根据适用规定采取暂停处理、项目禁入等措施。

因此，企业面临的风险可能不再局限于单一罚款或个别绿卡申请受阻，而是涉及招聘合规、移民担保资格及后续监管义务。需要强调的是，并非所有 PERM 招聘问题都会导致两年禁入或数百万美元罚款。具体责任取决于违法事实、适用法律及执法程序。

老板和 HR，现在应该检查什么？

对于正在办理 PERM，或计划为外籍员工申请职业移民绿卡的企业，建议重点检查以下四个方面：

• 招聘渠道：求职者真的能申请吗？确认招聘广告、申请链接及内部招聘系统正常运行，避免因技术或流程问题阻碍合格求职者提交申请。

• 岗位要求：是否存在人为设置的招聘门槛？检查学历、工作经验、专业技能及其他岗位条件是否符合 PERM 要求，避免为排除特定求职者而设置不合理限制。

• 筛选流程：是否公平、一致且有据可查？确保HR及招聘经理了解 PERM 招聘要求，能够客观评估候选人，并准确记录合法的拒绝理由。

• 文件管理：招聘记录是否经得起政府审查？按照适用规定保存招聘广告、申请材料、筛选记录及招聘报告，并确保文件内容与实际招聘过程一致。

对于同时管理多个 PERM 案件的企业，尤其需要建立统一的招聘合规流程，避免不同部门、招聘经理或外部服务机构采用相互矛盾的操作标准。

结语

Cloudera 案件再次提醒美国雇主：PERM招聘的核心，不是完成一套文件，而是确保招聘过程真实、合法，并给予符合条件的美国求职者公平的竞争机会。对于依赖国际人才的企业而言，一旦PERM招聘出现问题，影响的可能不仅是单个员工的绿卡申请，还包括企业的移民担保资格、人才留任计划及业务运营。

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作为 ILS 的合伙人兼移民部门负责人，孙律师为全球雇主提供全面的美国商务移民指导。她帮助公司吸引、留住并管理对美国业务至关重要的高管和高技能人才，专业领域涵盖自动驾驶、生物科技、娱乐、物流和制造等行业。

加入 ILS 之前，孙律师曾在全球顶级律所执业，并在电信、金融和游戏行业担任企业内部法律顾问及合规管理职务。丰富的跨行业经验使她能够提供切实可行、以业务为导向的移民解决方案，精准满足客户的运营需求。

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