H-1B 60天宽限期将取消？H-4 工卡或迎来重大变化！
近期，美国政府针对 H-1B 及相关工作身份连续释放新的政策调整信号。除了此前提出的 H-1B 新增费用外，两项新的监管动向尤其值得企业关注：部分工作签证持有人的 60 天失业宽限期可能被取消；部分 H-1B 员工配偶目前享有的 H-4 工作许可，也可能面临调整。
需要首先明确的是，这两项变化目前都尚未正式生效。不过，如果相关规则最终落地，其影响可能不只停留在员工个人层面。对于依赖 H-1B 等外籍人才的企业而言，员工离职后的身份缓冲时间、人才跳槽安排，以及 H-1B 员工家庭整体的留美和就业规划，都可能受到影响。
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H-1B 员工失业后最多 60 天的身份缓冲，可能被取消
现行规则下，部分非移民工作签证持有人在工作提前终止后，可以获得最长 60 天的宽限期（60-Day Grace Period）。
这一规则不仅适用于 H-1B，还包括 E-1、E-2、E-3、H-1B1、L-1、O-1 和 TN 等身份。实际宽限期为 60 天或当前 I-94 有效期届满日，以较早者为准，且每个获批的 petition validity period 通常只能使用一次。该规则既可能适用于被裁员，也可能适用于主动离职。
这段时间对 H-1B 员工尤其重要，因为它为员工提供了一定的身份缓冲，可以用于寻找新雇主、办理 H-1B Change of Employer，考虑转换其他身份，或者安排离境。
但现在，这个缓冲窗口可能发生变化。白宫管理和预算办公室（OMB）已经完成对美国国土安全部（DHS）的拟议规则审查，该提案计划取消目前的酌情最长 60 天宽限期。下一步预计是正式发布拟议规则并开放公众意见征集，具体条款在正式公布前仍无法确定。
如果 60 天宽限期真的取消，会发生什么？
最直接的变化是：H-1B 员工失去工作后的身份处理时间可能被大幅压缩。按照目前披露的信息，如果相关宽限期被取消，员工在工作提前结束后可能无法再依赖现有规则获得最长 60 天的缓冲，而需要更快完成新的身份安排或离开美国。USCIS 是否仍可在特定案件中酌情接受身份中断后的境内身份转换或换雇主，则属于另外的裁量问题。
对于企业而言，这一点在招聘刚刚离开上一家公司的 H-1B 员工时尤其值得注意。如果未来规则发生变化，企业在办理 H-1B Transfer / Change of Employer 时，可能需要更早确认候选人的：
最后工作日期；
当前 I-94 有效期；
是否仍然维持合法身份；
新 H-1B Petition 的预计递交时间。
换句话说，过去招聘团队可能习惯认为 “H-1B离职后还有 60 天”，未来这一判断不能再被当然视为前提。
H-1B 员工配偶的 H-4 工卡，也可能发生变化
另一个值得关注的变化来自 H-4 Employment Authorization Document（EAD）。现行政策下，并不是所有 H-4 配偶都可以工作。 部分 H-1B 员工的 H-4 配偶，在满足特定移民申请条件后，可以申请 Employment Authorization Document（EAD），从而合法在美国就业。现行 H-4 EAD 制度源于 2015 年执政政府出台的规则。
目前，DHS 的长期监管议程中已经出现一项拟议规则，计划取消这类 H-4 配偶获得工作许可的资格。不过，目前公开信息没有给出该拟议规则的具体发布时间，完整规则文本、适用对象、过渡安排以及已经持有 H-4 EAD 的人员将如何处理，目前也都尚未明确。
因此，现阶段不能简单理解为：“H-4现在不能工作了。”目前符合条件并持有有效工作许可的 H-4 配偶，并不会仅仅因为该事项进入监管议程就自动失去工作授权。
为什么 H-4 工卡变化也值得 H-1B 雇主关注？
表面上看，H-4 EAD 是员工配偶的身份问题，与 H-1B sponsoring employer 没有直接关系。但从人才管理角度看，两者实际上可能高度相关。
对于部分 H-1B 员工而言，是否接受一份工作、是否长期留在美国，以及是否愿意跨州搬迁，并不只是个人职业选择，还取决于配偶能否继续工作以及整个家庭的职业安排是否可持续。
因此，如果 H-4 EAD 未来真的受到限制，企业可能间接面对：
部分 H-1B 员工家庭收入和职业规划发生变化；
员工在 relocation 或长期留任方面产生新的顾虑；
部分原本通过 H-4 EAD 工作的配偶需要考虑独立的工作身份；
企业在招聘和留任关键 H-1B 人才时，需要面对更多家庭层面的移民因素。
相关商业团体过去也曾提出，取消 H-4 配偶的工作资格可能影响美国企业对高技能国际人才的招聘和留任。
两项变化目前走到哪一步？
这两项政策目前处于不同的监管阶段，企业不宜把它们理解成已经确定实施的新规：
政策变化 | 当前状态 | 是否已经生效 | 企业现阶段需要关注什么 |
取消 H-1B 最长 60 天失业宽限期 | OMB 已完成拟议规则审查，等待进一步公布 | 否 | 关注拟议规则正式文本、适用身份及过渡安排 |
取消部分 H-4 配偶工作许可 | 已列入 DHS 长期监管议程，尚未公布拟议规则 | 否 | 关注 NPRM 发布时间、具体适用对象及现有 EAD 如何处理 |
尤其是 60 天宽限期，目前公开信息仍不足以确定最终规则会如何设计。相关提案正式公布后，预计还需要经过公众意见征集及后续规则制定程序，并不会因为完成 OMB 审查就立即取消现行 60 天规则。H-4 EAD 的变化则处于更早阶段。目前可以确认的是 DHS 有意推动相关规则调整，但具体文本和发布时间尚未公布。
企业现在需要做什么？
两项政策都还没有正式生效，因此企业现阶段无需因为新闻标题立即改变现有 H-1B 或 H-4 员工的工作安排。
但对于 H-1B 员工占比较高，或者近期正在进行裁员、招聘和 H-1B Transfer 的企业，可以提前关注几个问题：
不要默认离职后一定有60天。 在招聘 H-1B 候选人时，确认其最后工作日期、当前身份和新 Petition 的递交时间。
涉及裁员时，将移民身份纳入时间规划。 对 H-1B 等工作签证员工而言，termination date 不只是劳动用工问题，也可能直接影响身份安排。
关注关键 H-1B 员工的家庭身份需求。 如果员工家庭依赖 H-4 EAD，未来政策变化可能影响 relocation、留任和长期移民规划。
不要根据尚未公布的规则提前作出身份结论。 两项政策目前都存在重要细节尚未确定，尤其是生效日期、过渡安排以及对现有身份或 EAD 的处理方式。
对于企业来说，现在更重要的不是提前假设规则一定会落地，而是识别哪些员工和招聘计划可能受到影响，并为政策变化预留处理时间。
结语
近期围绕 H-1B 的政策变化已经不再局限于申请费用或审批标准。从 H-1B 员工失业后的身份缓冲，到 H-4 配偶能否继续工作，政策调整正在逐步延伸到外籍员工及其家庭在美国工作和生活的整个周期。
目前，60天宽限期仍然存在，符合条件的 H-4 配偶也仍可按照现行规则申请或使用工作许可。企业无需因为尚未生效的政策立即改变现有安排，但对于依赖 H-1B 人才的企业，提前识别潜在受影响员工、关注规则发布时间，并为招聘和身份转换预留更充分的时间，会比等规则正式落地后再处理更加主动。
ILS 将持续关注两项政策的后续进展。如拟议规则正式公布、进入公众意见征集，或最终规则对适用范围和生效时间作出进一步明确，我们将第一时间更新。
如对 H-1B 员工招聘、Change of Employer、员工离职后的身份安排、H-4 EAD 或企业移民合规规划存在疑问，欢迎联系 ILS 移民律师团队：immigrationlaw@consultils.com。
免责声明：本文基于2026年8月31日最新政策信息编写。鉴于移民政策的快速变化特性，建议企业及时关注官方更新并咨询专业移民律师获取最新指导。本所将持续跟踪政策动态，为客户提供及时准确的专业服务
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加入 ILS 之前，孙律师曾在全球顶级律所执业，并在电信、金融和游戏行业担任企业内部法律顾问及合规管理职务。丰富的跨行业经验使她能够提供切实可行、以业务为导向的移民解决方案，精准满足客户的运营需求。
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