纽约州雇主不得以培训费等名义限制员工离职

纽约州用工合规再迎重要变化。截至 2025 年年底，纽约州参议院第 S4070B 号法案正式签署生效，即《Trapped at Work Act（“被困在工作中法案”）》。该法案已于 2025 年 12 月 19 日 由纽约州州长 Hochul 签署，并即时生效。新法明确禁止雇主要求员工或潜在员工签署所谓的“用工承诺函（Employment Promissory Notes）”，并将此类安排认定为违反公共政策、显失公平且不可执行。

如需了解纽约州最新关于用工承诺函的合规要求，或需要协助审查 offer letter、培训协议及留任激励结构，欢迎通过邮箱 contact@consultils.com 联系 ILS 律师团队。我们将协助企业开展可落地的合规审查与风险评估，并根据最新劳动法规变化，提供相应的政策调整建议。

什么是“用工承诺函”？

根据新法定义，“用工承诺函”适用范围非常广泛，指任何要求员工在未工作满特定期限即离职时，需向雇主支付费用的协议——即便该费用被标注为“培训费报销”或其他类似名目，也同样被禁止。

该禁令不仅适用于正式员工，还适用于：潜在员工、独立承包人、实习生、志愿者

学徒等。只要协议的实质效果是通过经济惩罚限制人员流动，均可能被认定为违法。

哪些情形不在禁止范围内？

纽约州法律同时明确列出了不适用该禁令的例外情形，包括：

• 合法的预支款项：要求员工偿还雇主预支的资金是允许的，前提是该资金并非用于岗位相关培训（例如工资预支、差旅垫付等）。

• 财产买卖或租赁费用：员工需偿还其向雇主购买或租赁的设备、物品费用，仍属合法。

• 教育人员的学术休假协议：与教育人员相关的学术休假（Sabbatical）安排不受影响。

• 工会集体谈判协议：经工会代表协商达成的集体协议不在本法限制之列。

  
  

执法与处罚机制

违反该法律的雇主，可能面临以下后果：

• 每项违规罚款 1,000 至 5,000 美元；

• 每一名受影响的员工或候选人，均被视为单独的一次违规；

• 若雇主起诉员工，试图执行被禁止的用工承诺函，而员工成功抗辩，雇主需承担员工的律师费。

需要注意的是，该法案并未赋予员工独立提起民事索赔的额外权利，但通过罚款与律师费机制，已显著提高雇主合规风险。

背后的监管趋势：鼓励员工自由流动

纽约州此次立法并非孤立事件，而是全国用工监管趋势的一部分。该法律与加州近期通过的 AB 692 法案高度呼应，后者同样针对通过“培训费返还”“留任条款”等方式，在经济上“锁住”员工的做法。整体趋势十分明确：雇主通过财务惩罚手段限制员工离职的空间，正在快速收紧。

对雇主意味着什么？

对纽约州雇主而言，现在正是系统审查用工文件的关键时点：

• 立即复查offer letter、入职文件、培训协议中是否存在潜在违规条款；

• 合法的留任奖金（retention bonus）和工资预支安排仍可使用，但需避免与“离职惩罚”挂钩；

• 任何以培训、任期或离职为触发条件的费用返还安排，都可能构成合规风险，并引发监管处罚。

雇主应对建议

• 全面审查用工协议：尽快检查 offer letter、培训协议及入职文件，确认是否存在要求员工提前离职需返还费用或承担经济责任的条款，以避免触碰新法红线。

• 删除与培训相关的返还条款：无论条款名称如何（如“培训费”“培养成本”等），凡要求员工在未工作满一定期限即需返还培训费用的安排，均应予以取消。

• 确认留任激励的合规结构：合法的留任奖金、工资预支或激励措施，应被设计为正向奖励，而非与继续留任挂钩的“离职惩罚”。

• 统一 HR 与招聘环节的合规口径：对 HR 团队及招聘负责人开展内部培训，避免在招聘或入职过程中讨论、暗示任何形式的返还义务或离职成本。

• 更新并规范内部政策：将合规的薪酬、培训及留任政策形成书面文件，并在组织内部统一执行，避免因口径不一致引发合规风险。

• 提前规划多州合规策略：对在多州运营的企业而言，应持续关注其他州的类似立法动向，并考虑制定更加统一、前瞻性的用工政策，以降低跨州合规复杂度。

纽约州此次立法，再次释放出明确信号：员工流动性正成为用工合规的重要监管方向。对雇主而言，及早调整用工结构、更新合同文本、避免“变相留人”条款，将有助于降低未来的法律风险。

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加入 ILS 之前，刘启光律师曾在顶级辩护律所执业，擅长预判风险、设计保护与发展并重的策略，在合同纠纷、知识产权等案件中屡获有利结果，在各级法院出庭，兼具大所专业度与精品所响应力，是业内热门演讲嘉宾。

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