纽约市推进薪酬公平：雇主需关注的新数据报告要求

Jared Xu
11月8日
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2025 年 10 月 9 日薪酬报告条例（“条例”）与薪酬公平性研究法案（“法案”）已在纽约市议会通过，目前均暂未生效，正等待市长最终审批。若法案生效，将彻底改变这座全美最大城市雇主的薪酬记录与差异解决方式，也将为全国薪酬透明度与公平运动注入新动力。

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法案核心内容

薪酬报告条例

1. 适用范围

该条例要求在纽约市拥有 200 名及以上员工的私营雇主，向市政府提交员工薪酬相关信息。这里的 “200 名员工” 涵盖纽约市所有全职、兼职及临时工作人员。

2. 分阶段实施安排

机构指定：条例生效后，纽约市将有一整年时间确定负责管理该法律的具体机构。
标准制定：指定机构需在接下来的一年内，制定并发布标准化数据报告表格。
首次报告：标准化表格发布后一年内，受监管雇主需向指定机构提交薪酬数据报告，并附上证明数据准确性的签名声明。
年度报告：首次报告完成后，雇主需按年度持续提交报告。

3. 核心数据要求

雇主需提交的信息包括员工薪酬与人口统计数据，参考美国平等就业机会委员会（EEOC）2017-2018 年 EEO-1 Component 2 报告的标准，涵盖薪酬水平、职位名称、性别、种族及民族等 12 类核心数据。

4. 匿名提交规则

雇主可选择匿名提交报告，但需在随附的证明文件中注明自身身份。

薪酬公平性研究法案

该法案要求指定机构整合薪酬报告数据，重点研究基于性别、种族或民族的薪酬差异问题，构建全面的研究与透明度框架。

年度研究机制：首次报告提交一年后启动研究，此后每年持续开展。
行业专项分析：若发现薪酬差异，需明确差异所在行业，并在六个月内向市长与市议会提交调查结果及雇主整改建议，相关内容将向公众公开。
汇总数据发布：指定机构需以不泄露特定雇主或员工身份的方式，发布汇总后的薪酬报告数据。

立法背景

薪酬报告条例的发展历程

纽约市将成为美国第四个强制要求薪酬数据报告的司法管辖区，此前加利福尼亚州、伊利诺伊州及马萨诸塞州已出台类似政策。值得注意的是，联邦层面的 EEOC 已取消薪酬数据报告要求，而纽约市的立法正是以 EEOC 2019 年收集的 2017-2018 年 EEO-1 Component 2 报告为参考模板。

各州现有薪酬报告要求

加利福尼亚州：在该州拥有 100 名及以上员工（含至少一名加州本地员工）的私营雇主，需提交薪酬数据报告，包含各 EEO-1 类别下的中位数与平均工资，以及劳务承包商雇用人员信息。
伊利诺伊州：该州 100 名及以上员工且需提交 EEO-1 报告的公司，需提交员工人口统计与薪酬数据，同时附上公司官员签署的平等薪酬合规声明，报告周期通常为两年一次，由州劳工部通知具体提交日期。
马萨诸塞州：受联邦 EEOC 申报约束、且拥有 100 名及以上员工的雇主，需每年向州秘书提交工资数据报告，包含按种族、民族、性别及工作类别分类的相关信息，首次报告截止日期为 2025 年 2 月 1 日。

全国薪酬透明度运动趋势

除薪酬数据报告外，薪资范围披露要求近年来在多个司法管辖区快速推进，向州和地方政府报告薪酬数据以解决公平问题，已成为全国范围内的持续趋势。

全国层面的趋势与挑战

联邦与地方政策衔接

联邦 EEOC 停止收集 Component 2 薪酬数据后，州和地方政府纷纷出台相关政策填补空白，标志着就业法执行的重大转变，地方政府已成为薪酬公平举措的主导力量。

各地政策差异特点

不同司法管辖区的薪酬数据收集框架存在明显差异，主要体现在覆盖员工数量门槛、报告频率、所需数据类型、公开披露要求及处罚标准等方面。

多州运营雇主的合规挑战

跨区域运营的企业需应对不同地区的薪酬报告制度，这种复杂性可能促使雇主建立更统一、全面的薪酬公平实践，以满足多个司法管辖区的要求。

对雇主的影响

合规核心义务

响应集体谈判：需合法回应员工集体谈判请求，将谈判结果纳入协议，不得单方面修改。
数据整理负担：需将员工划分至对应薪酬区间，并按 EEO-1 类别、性别、种族 / 民族分类统计上报。
数据准确性认证：提交报告时需附上签名声明，证明所提供数据真实准确。
年度合规要求：首次报告后，需按年度持续遵守报告义务。

违规处罚规则

首次违规：将面临 1000 美元民事罚款，若在 30 天宽限期内完成整改，仅会收到书面警告，不列入公开违规名单。
二次及以上违规：每次将被处以 5000 美元罚款。
公开披露：指定机构将在官网每年发布违规雇主名单。

实施时间预期

由于法案在市议会以绝对多数票通过，拥有 200 名及以上纽约市员工的雇主需做好准备，新的报告义务预计将在 24 个月内正式生效。市长完成审批后，相关准备周期将正式启动。

雇主应对策略

跟踪立法动态：持续关注标准化报告表格的发布，表格公布后将启动首次报告的一年倒计时。
评估数据系统：检查现有人力资源信息系统，确认其能否按要求格式生成所需数据。
内部薪酬审查：主动评估自身薪酬实践，提前识别可能存在的薪酬差异问题。
组建合规团队：整合人力资源、法律、运营等部门力量，协调推进合规工作。
升级数据管理：可能需要优化记录保存系统，以满足扩展后的薪酬数据跟踪与报告需求。
开展薪酬公平审计：在律师 - 客户特权保护下进行专项审计，主动发现并解决潜在问题。
制定沟通方案：规划如何向员工说明薪酬实践，以及针对发现的差异将采取的整改措施。

纽约市此次通过的两项法案，是地方劳动法领域的重要进展。若正式生效，纽约市将跻身市政薪酬公平执法的前沿，与其他州和地方政府共同推动薪酬数据的系统收集与分析，为解决薪酬差异提供有效工具。

随着薪酬透明度与公平性要求的不断提升，雇主面临的审查力度将持续加大。对于在纽约市运营的企业而言，尽管法案实施存在一定缓冲期，但数据收集、整理与报告的复杂性不容低估，尽早启动准备工作才能更高效地履行合规义务。

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