年会别成“年恨”：HR务必知道的年会“潜规则”

年终聚会、节日庆祝活动是企业文化建设的重要组成部分，有助于增强团队凝聚力、回顾年度成果并激励员工士气。然而，从合规与风险管理角度来看，此类活动同样可能引发一系列用工风险，包括不当行为投诉、社交媒体舆情以及后续劳动争议。

结合近年来企业在年终活动中频繁暴露的问题，本文活动前、活动中及活动后三个阶段，总结企业在组织年终聚会时应重点关注的合规要点。如贵公司需就年终活动安排、内部政策适用或相关合规义务进行进一步评估，欢迎通过以下邮箱联系 ILS 律师团队：contact@consultils.com。

活动前：风险控制应前置，而非事后补救

1. 确保活动的包容性与中立性

企业在活动命名、宣传用语及现场布置上，应避免带有特定宗教或文化倾向的表达。更为中性的表述（如“年终庆祝活动”“年度员工聚会”）有助于降低因文化或宗教差异引发歧视争议的风险。活动装饰亦建议以季节性或通用元素为主，避免使用可能被解读为宗教象征的装饰。

2. 明确行为规范，提前设定边界

在活动开始前，由人力资源部门或管理层向参与员工发出简要但明确的提醒，重申以下原则：

• 活动虽为社交性质，但仍属于与工作相关的公司活动；

• 公司行为规范及反骚扰政策同样适用于该类场合；

• 员工如遇不当行为，仍可通过既有渠道进行反馈。

  
  

这一提醒并非形式化操作，而是企业在后续纠纷中证明“已尽合理管理义务”的关键环节。

活动中：重点关注酒精管理与现场秩序

在大量涉及争议的案例中，酒精往往是引发问题的重要诱因。企业无需完全取消酒精供应，但应采取合理控制措施，例如：

• 限定酒精供应时间或数量；

• 采用酒券制度或非开放式酒吧；

• 提供充分的无酒精饮品选择；

• 通过安排互动活动，将注意力从饮酒转移至团队交流。

  
  

同时，管理层与HR人员应保持对现场情况的基本关注，及时介入明显可能升级为不当行为的情形。

活动后：真正的风险往往在“第二阶段”显现

1. 社交媒体内容的合规管理

活动结束后，员工可能在个人社交媒体上发布与聚会相关的照片、视频或评论。企业应当：

• 对公司官方账号设置内容审核及标签管理机制；

• 明确公司品牌账号可被关联的内容范围；

• 谨慎处理员工个人账号内容，避免侵犯员工依法享有的合法权利。

  
  

需要特别注意的是，若员工发布内容旨在反映工作环境或不当行为，该行为在特定情况下可能受到法律保护，企业在采取措施前应充分评估风险。

2. 投诉处理与调查义务

与年终活动相关的投诉可能并不会立即出现，而是在数周甚至数月后提出。一旦企业知悉或合理应当知悉相关情况，即有启动调查的义务。

调查过程中，应确保：

• 调查及时、客观、公正；

• 调查人员不存在利益冲突；

• 调查过程与结论形成完整书面记录，并与员工人事档案分开保存。

  
  

在涉及高管、敏感指控或多起类似投诉的情形下，企业往往更适合引入外部法律顾问协助处理，以降低程序瑕疵带来的风险。

结语：年终聚会是管理能力的“放大镜”

年终聚会本身并非风险源头，真正放大风险的，往往是缺乏系统性管理与事前规划。

企业在组织年终聚会时，应在营造轻松氛围与履行管理责任之间保持合理平衡。通过事前规划、明确行为边界、合理控制现场风险，并在事后妥善应对可能出现的投诉或争议，企业可以在保障员工参与体验的同时，有效降低法律与管理风险。

将年终聚会纳入整体人力资源与合规管理框架之中，有助于企业在传递关怀与激励的同时，实现稳定、可持续的内部治理目标。如贵公司需就年终活动安排、内部政策适用或相关合规义务进行进一步评估，欢迎通过以下邮箱联系 ILS 律师团队：contact@consultils.com。

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作为 ILS 管理合伙人，刘启光律师跻身美国顶尖公司法、劳动法与合规律师行列，擅长制定贴合客户业务目标的法律策略，为《财富》500 强企业、初创公司及高管提供公司交易、融资、隐私及劳动法咨询，服务覆盖科技、医疗、金融等行业。

加入 ILS 之前，刘启光律师曾在顶级辩护律所执业，擅长预判风险、设计保护与发展并重的策略，在合同纠纷、知识产权等案件中屡获有利结果，在各级法院出庭，兼具大所专业度与精品所响应力，是业内热门演讲嘉宾。

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