麻州最高司法法院裁定：留任奖金不属《工资法》的"工资"范畴
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- 2025年11月7日
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2025年10月22日，马萨诸塞州最高司法法院在 Nunez（“原告”）诉 Syncsort Incorporated 一案中裁定，根据该州《工资法》，留任奖金不属“工资”。对雇主而言，若奖金明确为“留任”目的且附服务期限或良好状态要求，便不会触发该工资法下的三倍赔偿责任。
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案件背景详情
案件起因：原告入职后不久，其雇主与另一家公司合并，双方签订了一份留任奖金协议。协议约定，若原告持续在职至指定日期、保持良好绩效表现并遵守正常工作安排，将有资格获得一笔固定金额的留任奖金，分两期支付。第二期奖金的应支付日期与原告的离职日期重合，但雇主实际在其离职一周后才支付该笔款项。
原告主张：原告认为雇主未在其最后工作日支付第二期奖金，违反了麻州《工资法》的规定，主张该留任奖金应被认定为"工资"，要求雇主承担相应责任。
初审结果：上诉庭（Appellate Division）已作出支持雇主的判决，认定该留任奖金不属《工资法》调整的"工资"，此次最高司法法院的裁定为维持上诉庭的原有判决。
案件裁定解析
1. 法律要件核心规定
麻州《工资法》下的"工资"需满足"仅为交换员工劳动或服务而支付"这一核心要件，且法律明确列举的涵盖范围包括基本工资、加班费、假期或节假日薪资、佣金等。
麻州《工资法》对雇主未按时支付"工资"设定了严格责任，一旦构成违规，雇主可能面临三倍赔偿、刑事追责及企业所有者个人民事责任等严重后果。
非"仅基于劳动服务"的附条件额外补偿，如 酌情股票奖励、离职补偿金、未使用病假折抵等，此前已有判例明确不纳入"工资"范畴。
2. 案件与法律要件的对比分析
本案中的留任奖金与麻州《工资法》"工资"存在本质区别：
支付目的：留任奖金的核心是激励员工持续在职至特定日期，而非单纯对已提供劳动或服务的报酬；从支付条件看，奖金的获取依赖于"持续在职至指定日期""良好绩效"等超出日常劳动服务的附加条件，并非只要提供了劳动就必然获得；
性质分类：留任奖金与法律实践中已明确排除的 酌情股票奖励、离职补偿金等附条件补偿性质一致，均不属于法律列举的"工资"涵盖范围。因此，法院认定其不适用《工资法》的严格支付规则。
对雇主的影响
截至目前，未查询到美国联邦最高法院受理本案复审的相关信息。该裁定为麻州法院处理类似留任奖金争议确立了明确的裁判标准，短期内预计将成为该州雇主制定留任奖金协议的重要法律依据。
明确法律指引，降低合规风险：裁定清晰界定了留任奖金与麻州《工资法》下“工资”的边界，为该州雇主提供了明确的法律依据，使其无需再因留任奖金的法律定性模糊而担忧合规风险。
控制责任风险，减少赔偿隐患：对于明确为“留任”目的且附有服务期限、良好状态等条件的奖金，麻州雇主无需担心因未按时支付等问题触发《工资法》下严苛的三倍赔偿责任，显著降低了此类用工纠纷的赔偿风险。
提升制度设计自由度，精准激励留存：明确的法律边界让雇主在设计留任激励方案时更具自由度，可通过设定具体的服务期限、绩效要求等条件，精准匹配人才留存需求，无需因法律定性不明而限制方案设计。
优化争议处理，提高解决效率：若发生留任奖金相关纠纷，麻州雇主可直接以该裁定作为核心法律依据主张权利，避免了因法律适用不明确导致的争议拖延，提升了纠纷解决的效率与结果确定性，减少败诉风险。
雇主应对策略
结合本案裁定及法院强调的合规要求，麻州雇主在设计和执行留任奖金制度时，需重点关注以下要点：
明确协议目的与性质：在留任奖金协议中清晰注明，该奖金的设立目的是激励员工持续在职至指定日期，明确其为"附加性补偿"，与作为劳动对价的基本工资、常规薪资相区分。
细化附条件条款：协议中需明确约定奖金获取的具体条件，如明确的服务期限、绩效评价标准、工作安排要求等，且这些条件应超出"提供日常劳动"的基本要求，凸显其附属性。
规范支付时间约定：支付时间应与协议约定的服务期限节点直接挂钩，而非简单套用常规薪资的发放周期，避免因支付时间与离职日期重合等情况引发争议。
区分奖金类型边界：需明确留任奖金与佣金等法定"工资"类型的区别，避免将本质为留任激励的款项以"佣金"等名义发放，导致误触《工资法》的严格责任条款。
重视协议本地化合规：咨询专业劳动法律师，审核并调整留任协议，避免因条款引发企业合规风险。
在本案中，法院虽支持了雇主主张，但仍强调《工资法》违规后果的严重性，即雇主在非留任奖金的常规薪资支付中，仍需严格遵守法定要求，避免因小失大。
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加入 ILS 之前，刘启光律师曾在顶级辩护律所执业，擅长预判风险、设计保护与发展并重的策略，在合同纠纷、知识产权等案件中屡获有利结果，在各级法院出庭，兼具大所专业度与精品所响应力，是业内热门演讲嘉宾。
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