佛州最低工资9月上调，麻州薪资范围透明法10月生效
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- 9月15日
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已更新：10月9日
进入2025年9月，两项州级劳动法规相继落地：佛罗里达州最低工资再次上调，马萨诸塞州《薪资范围透明法案》即将生效。这些新规将直接影响企业的薪酬支付、招聘披露及内部合规体系。
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佛罗里达州：最低工资即将提高（2025年9月30日起生效）
2025年最低工资水平
普通员工（Regular Employees）最低工资从每小时13美元 调整至 每小时 14美元。
小费补贴员工（Tipped Employees）的最低工资从 每小时9.98美元 提升到 每小时10.98 美元。
这一调整源于佛州宪法修正案，自2021年起每年上涨1美元，直至2026年达到15美元/小时的法定上限。另外，针对小费补贴员工，雇主仍可适用 3.02美元小费抵免额。因此其最低工资将逐步提高，直至2026年达到11.98美元/小时。
佛州下一轮最低工资调整将于 2027 年 9 月 30 日公布，直到2028 年 1 月 1 日生效。
对雇主的影响
用工成本上升：整体工资支出增加，特别是零售、餐饮和服务业等依赖低薪和小费员工的行业。
薪酬结构调整：为保持内部公平，雇主需重新评估不同岗位和层级的薪资结构，防止出现“薪酬倒挂”。
合规与法律风险增加：工资核算、薪资报表与预算需全面调整，若执行不到位可能引发劳动监察或雇佣诉讼。
雇主如何应对？
预算与运营优化：将工资上涨纳入年度预算，调整排班或引入自动化工具，以缓冲人工成本上涨压力。
制度与培训更新：修订薪酬政策和员工手册，确保工资透明，并培训HR与财务人员以避免计算错误。
寻求专业合规支持：雇主应主动与专业劳动法律师咨询，获取针对最低工资、小费抵免及用工政策的合规建议，从而降低潜在法律风险。
马萨诸塞州：《薪资范围透明法案》（2025年10月29日起生效）
自 2025 年 10 月 29 日起，麻州《薪资范围透明法案》将正式生效。该法案要求受监管雇主在特定岗位的招聘信息中明确披露工资范围，并在应聘者或现有员工提出请求时提供相应信息。
新法案重点内容：
适用对象
该法案适用于雇员人数25人及以上的私营和公共雇主，其雇员在的主要工作地点位于麻州。雇主计算人数时需要涵盖全职、兼职、季节性及远程员工，并按年度平均值统计。
对何种岗位需尽披露义务
所有在麻州设立的岗位招聘广告或职位发布（包括第三方代发）必须披露薪酬范围。某些远程岗位，若与麻州相关、或可由麻州员工履行，也属于披露范围。
案例示例：
公司总部在外州，但岗位职责可在麻州远程履行
一家纽约的科技公司招聘软件工程师，职位说明写明可以全美远程工作。即使公司不在麻州，如果该岗位可以由麻州居民在家完成，也要披露薪酬范围。
岗位服务对象或工作内容与麻州相关
客户支持专员虽在外州远程，但主要负责服务麻州的客户群体，也属于披露范围。
员工可能被安排到麻州工作地点
市场经理远程办公，但职位描述中说明需要定期前往麻州办公室或参加麻州地区的活动。
职位开放给麻州应聘者
招聘广告写明 “接受麻州候选人” 或 “可在麻州远程工作”，此时必须披露薪酬范围。
薪酬范围定义
“薪酬范围”指雇主在招聘、晋升或岗位调动时，合理提供的最低至最高工资或小时薪酬。若员工以佣金或计件方式获得薪酬，雇主应在公告中标明相应的预期收入范围。
披露场景
除招聘信息外，雇主还须在以下情形中披露薪酬范围：
任何申请人要求时；
员工获得晋升或调动机会时；
现有员工主动询问其职位薪酬时。
报告义务
只有需向平等就业机会委员会（EEOC）提交平等就业机会报告（EEO）的雇主，才必须提交薪酬数据报告。主要包括以下几类：
EEO-1：一般适用于 规模较大的私营企业（通常是员工 ≥100人，或是联邦承包商且员工 ≥50人）
EEO-3：适用于 工会（Unions）和劳工组织（Labor Organizations）。
EEO-4：适用于 州政府和地方政府雇主（State and Local Governments）。
EEO-5：适用于 公立小学和中学系统（Elementary and Secondary School Systems）。
符合条件的雇主必须按照以下时间表向联邦大臣提交 EEO 报告：
不在此范围内的雇主，如雇员人数小于100人的私营企业，则无需额外申报。
新法案对员工的保护机制
该法案禁止雇主因员工或求职者行使薪酬透明权利而报复，例如：
在申请职位或晋升时要求披露薪资范围；
依法行使其合法权利，包括向雇主或马萨诸塞州总检察长办公室提出投诉；
参与法律程序，例如在相关诉讼中提供证词。
需要注意的是，该法律未赋予个人直接提起诉讼的权利。执法与处罚权归属麻州总检察长办公室，其有权调查对企业的投诉并对企业的违规行为处以罚款。最高罚款金额可达25,000美元。在 2027 年 10 月 29 日 之前，若受覆盖雇主在收到总检察长办公室的整改通知后 两日内完成纠正，则可免于处罚。
对雇主的影响
招聘与用工流程更透明：必须在招聘广告、晋升和调岗中披露合理薪酬范围。第三方平台发布的职位也需合规，增加了招聘管理成本。
薪酬管理与内部公平压力：披露区间迫使企业更系统地评估岗位价值，避免区间过宽或无依据。现有员工可索取薪酬信息，若发现差异，可能引发质疑或谈判压力。
合规与法律风险增加：未披露或披露不当可能被认定违规，并被处以最高 25,000 美元罚款。若对员工行使权利进行报复，将带来额外法律风险。
企业声誉与雇主品牌影响：合规可提升透明度和信任度。违规或投诉会损害雇主品牌，影响人才吸引与留任。
雇主如何应对？
为确保合规，雇主应尽快采取以下行动：
规范招聘与薪酬披露
在所有招聘广告和职位描述中，统一使用包含明确薪酬区间的模板，避免使用“面议”或模糊字眼。
审查第三方代发的招聘信息，确保与公司披露标准保持一致。
完善内部管理制度
建立书面流程，明确如何回应求职者和现有员工的薪资信息请求，并保留记录。
在员工手册和内部政策中增加透明度和反报复条款，确保员工知情。
开展专项培训与监督
为 HR、招聘经理和直线主管提供培训，内容包括：如何设定薪酬区间、如何答复薪资询问，以及禁止报复的法律要求。
建立问责机制，对未遵循披露义务或出现报复行为的情况及时纠正。
定期合规审查与法律咨询
将薪酬透明度要求纳入年度合规检查，及时发现并修复制度漏洞。
必要时寻求专业劳动法律师的意见，确保披露范围、薪酬结构设计及应对投诉流程符合法律标准。
随着佛罗里达州和马萨诸塞州新规的陆续实施，雇主不仅要关注最低工资与薪酬透明的即时合规要求，还需将这些变化纳入企业整体的人力资源和合规战略。提前规划、及时调整，才能在多州法规交织的环境下降低风险、保持竞争力。
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刘启光律师是ILS的管理合伙人。
刘律师是美国顶尖的公司法、劳动法与合规律师之一，他长期为进军美国市场的中国企业及其高管提供专业法律建议，擅长应对中国企业出海美国过程中遇到的复杂法律事务，涵盖公司交易、融资、数据隐私保护、劳动雇佣和跨境合规等问题。刘律师在各类诉讼案件中也有着丰富的经验，擅长处理违反合同、股东争议、董事会事务和知识产权侵权等多个领域，其客户遍布技术、医疗保健、房地产等多个行业。刘律师获得了2025届美国Best Lawyers: Ones to Watch®奖项。
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