华盛顿州收紧背景调查流程并调整薪资标准
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- 2025年10月31日
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2025年华州立法层面出台两项重要劳动相关法案更新，分别为《华州公平机会法案》修正案（“修正案”）与《华州最低工资及薪资阈值调整方案》（“调整方案”）。其中，修正案针对雇主背景调查流程作出严格限制，2026年7月1日起对中大型雇主生效、2027年1月1日起对小型雇主生效。调整方案则涉及薪资标准、豁免资格等内容，2026年1月1日起全面生效。两项法案将直接改变华州雇主的招聘流程、薪资结构及合规要求，需提前筹备以确保符合法律规定。
如您在华州地区的招聘与薪资合规实践中需要政策解读或法律支持，欢迎联系 ILS 律师团队：contact@consultils.com。我们的团队可协助您梳理招聘流程、薪资结构及文件模板，制定符合修正案与调整方案的全方位合规策略，确保企业在新规生效前顺利过渡、稳健运营。
《华州公平机会法案》修正案
《公平机会法案》自 2018 年生效以来，一直是华州“禁止询问犯罪记录”政策的核心法律基础。该法案要求雇主在发出有条件录用通知之前，不得询问或使用求职者的刑事背景信息，从而保障具有犯罪记录的申请人能够获得平等的就业机会。
然而，随着实践范围的扩大，立法机构发现原有法案在适用主体、查询时点和评估程序等方面存在模糊空间，给雇主的实际操作带来不确定性。为进一步细化招聘合规标准、强化反歧视与反报复保护机制，华州议会通过修正案，对雇主在求职者筛选和背景调查环节的程序义务作出更明确的规定。修正案旨在：
明确雇主何时、在何种条件下可查询候选人的刑事记录；
规范评估流程，防止基于犯罪记录的自动排除；
加强通知程序与申诉权利，提升整体执行透明度与公平性。
主要修订内容
修正案通过扩展原有《公平机会法案》条款，进一步规范雇主对求职者及员工刑事背景信息的查询与使用，核心要求如下：
调查时间限制：仅可在发出“有条件录用通知”后查背景；求职者提前披露犯罪记录，雇主需提供法案说明及总检察长指南。
禁用自动淘汰：不得直接以犯罪/逮捕记录淘汰候选人，否决录用需有“合理商业理由”。
个性化评估流程：雇主拟因犯罪记录否决录用时，需严格遵循以下三步评估流程：
1）书面告知依据的犯罪记录及关联理由；
2）预留至少2个工作日，允许求职者更正记录或说明改造、工作经验等情况；
3）不利决定需书面说明评估过程、理由及依据。
适用范围与例外情形：修正案适用于所有在华州开展业务的雇主（无论雇主总部是否位于该州），覆盖华州内所有岗位的求职者及在职员工；但以下情形除外：
1）承接联邦合同的雇主；
2）招聘岗位涉及 “无监督接触 18 岁以下未成年人、弱势成年人或法定定义的弱势群体” 的雇主；
3）联邦或州法律明确允许 / 要求查询刑事记录的行业雇主（如金融机构），属于例外情形的雇主，需咨询法律顾问确认自身是否符合豁免条件。
对雇主的影响
招聘流程重构：背景调查环节从 “早期筛选” 后移至 “有条件录用后”，需调整招聘流程设计，避免在面试、初筛阶段出现涉及刑事背景的提问，否则可能构成违法。
合规风险提升：若未遵循 “个性化评估流程”、未向求职者提供必要文件或直接使用自动淘汰机制，可能面临州总检察长的调查与处罚，同时需承担赔偿、律师费等额外成本。
文档管理压力：需留存与背景调查相关的所有书面记录（如通知文件、求职者异议材料、评估报告、书面决定等），以备监管部门核查，文档管理流程需进一步规范化。
雇主应该怎么做
审查第三方协议：向专业的法律人士咨询并核查与背景调查服务商的合同，确保其流程合规，同时遵守联邦及州信用报告法规，规避漏洞。
更新文件模板：向专业的法律人士咨询并修订录用通知、背景调查告知书等模板，明确犯罪记录依据、异议期限等必备信息，并嵌入《公平机会法案雇主与求职者指南》获取路径。
梳理招聘流程：审查申请表、面试问题等环节，删除 “有条件录用前” 的刑事背景查询内容，确保符合 “post-offer 查询” 要求。
开展内部培训：组织 HR、招聘负责人及管理层培训，明确评估流程、例外情形等条款，可邀请法律顾问解读以避免操作风险。
华州最低工资及薪资阈值调整方案
调整方案通过修改最低工资标准、豁免员工薪资阈值、非竞争协议有效性门槛及特殊岗位薪资规则，更新州内薪资合规要求，核心内容如下：
调整薪资标准、豁免资格及特殊岗位规则：2026年1月1日起，最低工资从$16.66/小时升至$17.13/小时。西雅图、贝灵汉等通常高于州标准的城市设有本地最低工资标准，雇主需寻求专业法律人士意见并优先遵守当地规定。
加班豁免阈值：若员工同时满足 “薪资阈值” 与 “岗位职责测试”的要求，方可豁免加班工资要求（该规则仅适用于高管、行政人员、专业人员及计算机专业人员）。2026 年 1 月 1 日起，豁免员工的最低年薪阈值调整为“州最低工资的 2.25 倍”，即每年 80,168.40 美元；该阈值将逐年上调，至 2028 年达到 “州最低工资的 2.5 倍”, 即每年 89,076.00 美元。
非竞争协议门槛：若正式员工的年薪不低于$126,858.83，或独立承包商的年薪不低于$317,147.09，非竞争协议方可具备法律效力。
特殊岗位薪资：2026 年1月1日起，针对两类特殊岗位的薪资标准作出明确规定
1）14-15岁青少年劳动者的薪资标准为$14.56/小时，且雇主可按州最低工资的 85% 支付薪资；
2）西雅图地区网约车司机的薪资标准为$0.70/分钟+$1.63/英里，且每趟行程最低工资为 6.12 美元；华盛顿其他地区网约车司机的薪资标准为$0.40/分钟+$1.38/英里，且每趟行程最低工资为 3.55 美元。
对雇主的影响
人力成本上升：最低工资及豁免员工薪资阈值上调将增加薪资支出，小时工为主、或雇佣大量豁免类员工（如高管、专业人员等）的企业，急需重算人力成本预算。
非竞争协议失效风险：现有协议中员工 / 独立承包商薪资未达 2026 年新阈值的要求，协议将自动失效。这可能导致核心人才流失、商业秘密泄露，需重评并修订协议。
合规复杂性增加：地区最低工资差异、特殊岗位薪资计算（如网约车 “时薪 + 里程费”）、豁免需 “薪资 + 岗位职责” 双达标，均提升合规难度，易因计算或规则混淆引发纠纷。
诉讼风险加剧：华盛顿州相关诉讼（非竞争协议、员工分类）持续增多，法案实施后未及时调整薪资或协议，可能成为诉讼焦点，面临赔偿、罚款。
雇主应该怎么做
跟踪地方政策：雇主应建立 “州 - 市” 薪资跟踪机制，重点关注西雅图等设独立标准的城市，及时更新计算依据。
核查薪资结构：确认小时工的时薪满足最低薪资标准；逐一核查豁免员工年薪，确保不低于 80,168.40 美元，未达标者需制定调整计划并告知。
修订非竞争协议：寻求专业法律人士审查现有协议，统计覆盖对象薪资；对未达新阈值者，协商调整条款或终止协议，规避法律风险。
更新文档与培训：咨询专业劳动法律师并修订员工手册、录用通知等，标注新薪资及豁免要求；组织培训，讲解薪资计算（含网约车司机规则）与协议修订要点。
结语
华州两项法案分别从“招聘背景调查”与“薪资合规”两大核心领域对雇主提出更高要求。修正案聚焦求职者权益保护，重塑背景调查流程与评估逻辑。调整方案则通过提升薪资标准、明确协议有效性门槛，推动雇主优化薪资结构与合同管理。
两项法案的合规窗口期有限，且违规成本较高（包括罚款、赔偿、诉讼风险等），建议雇主尽快启动合规审查，结合自身业务规模与岗位类型制定个性化实施方案，必要时咨询专业法律顾问，确保在法案生效前完成流程调整、文档更新与人员培训，避免因合规滞后影响企业运营。
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加入 ILS 之前，刘启光律师曾在顶级辩护律所执业，擅长预判风险、设计保护与发展并重的策略，在合同纠纷、知识产权等案件中屡获有利结果，在各级法院出庭，兼具大所专业度与精品所响应力，是业内热门演讲嘉宾。
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