伊利诺伊州进一步限制雇佣合同、离职协议和和解协议中的保密条款

2025年8月15日，伊利诺伊州州长正式签署HB 3638法案，对《伊利诺伊州工作场所透明度法》（Workplace Transparency Act，简称 "IWTA"）进行重大修订，标志着伊利诺伊州在加强职场透明度、保护员工权利方面迈出新一步。

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修订前，IWTA仅限制协议中不得阻止员工披露与歧视、骚扰或报复相关的违法就业行为。修订后，违法就业行为的范围被大幅扩展，任何违反联邦或伊利诺伊州劳工法的行为都可能被视为违法就业行为，包括违反《国家劳资关系法》（NLRA）的不公平劳动行为，以及所有受州或联邦劳工机构监管的其他就业违法行为。

新法对雇主单方设定的雇佣条件施加更严的限制，雇主不得在offer letter或雇佣合同中单方限制员工在联邦或州法下寻求救济的权利。具体而言，雇主不得在offer letter或雇佣合同中单方加入如下条款：

如果合同需要偏离上述限制，雇主须有充分书面证据，以证明条款为双方协商产物，且具有对价。如果发生争议，举证责任由雇主承担。

修订后的法律明确，仅在员工明确表达“记录在案的偏好”情况下，离职或和解协议方可包含与涉嫌违法就业行为相关的保密条款。雇主不得单方面加入“保密为员工偏好”的表述，且必须为保密条款提供独立于遣散补偿的额外对价。

如雇主违反IWTA，员工在最终胜诉时除律师费与费用外，还可要求间接损害赔偿（consequential damages）。

此次法案修订将显著提高雇主合规成本。随着“违法就业行为”定义被大幅扩展，保密条款和不得诋毁条款将无法只针对歧视和骚扰设置例外，必须豁免更广泛范畴的员工沟通内容，包括工资工时、安全问题、集体行动以及不公平劳动行为等。

在离职与和解协议方面，新增的“独立对价”要求得雇主付出额外金额，并且只能在员工已表达偏好的情况下才能提出。这将加大离职谈判的复杂性与不确定性，并可能导致部分案件因保密条款而无法顺利达成协议。

此外，间接损害赔偿的引入使得员工及其律师可能更有动力起诉，一旦雇主败诉，将承担更高的经济后果。

面对 HB 3638 带来的制度性变化，雇主应尽快启动内部合规审查，以减少法律风险，相关措施包括：

全面更新合同与政策文件：及时修订雇佣合同、员工手册、离职协议与和解协议模板，重点关注保密条款、不得诋毁条款及争议解决条款，确保其符合新法要求。
调整离职流程与谈判策略：包括设置更充裕的谈判周期。对于高管离职，可考虑采用结构化的“独立保密对价”体系，降低个案谈判的不确定性；对于一般员工的离职，则应评估保密条款的必要性。
建立标准化记录机制：记录员工是否主动表达保密偏好、双方的实际协商过程及对价设定，以作为条款并非单方设定的整局。
提升管理层与HR合规意识：针对HR及管理层展开培训，确保其在沟通或离职面谈中不会作出被视为限制员工法定权利的表述。

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作为 ILS 管理合伙人，刘启光律师跻身美国顶尖公司法、劳动法与合规律师行列，擅长制定贴合客户业务目标的法律策略，为《财富》500 强企业、初创公司及高管提供公司交易、融资、隐私及劳动法咨询，服务覆盖科技、医疗、金融等行业。

加入 ILS 之前，刘启光律师曾在顶级辩护律所执业，擅长预判风险、设计保护与发展并重的策略，在合同纠纷、知识产权等案件中屡获有利结果，在各级法院出庭，兼具大所专业度与精品所响应力，是业内热门演讲嘉宾。

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疏冉律师专长于劳动法与合规领域，在跨境投资方面也有一定经验。凭借多年为跨国客户提供咨询服务的经验，疏律师专注于各类与雇佣相关的事务，涵盖劳动力结构规划、员工调动、解雇、薪酬福利以及职场政策等方面。

除了从事劳动法相关业务外，疏律师还为并购、私募股权与风险投资交易以及对内对外投资等事项提供咨询服务。她曾助力国际投资者构建复杂的交易架构，包括为中国互联网公司搭建可变利益实体（VIE）框架，并且起草过详细的尽职调查报告以及交易文件。

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