加州要求雇主报送薪酬数据，强化同工同酬与薪酬透明保护

加州近期通过两项重要薪酬法规，目前均等待州长签署，尚未生效：SB 642 强化薪酬透明与平等保护，禁止雇主询问薪资历史，要求雇主在招聘中公开薪酬范围，并加强对性别、种族和族裔的反歧视保障；SB 464 则要求拥有 100 名及以上员工的私营雇主每年向民权部提交按种族、性别和职位类别细分的薪酬数据，并强化隐私保护与强制执法。两项新规共同推动加州职场实现更公开、公平的薪酬实践，也意味着雇主需尽快审查招聘与薪酬制度、完善数据报送流程，以避免合规风险和潜在处罚。

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SB 642 加州薪酬透明与同工同酬法案

加州 SB 642 薪酬平等法案加强了薪酬透明度要求和劳工平等薪酬保护。该法律禁止雇主询问薪资历史，要求规模较大的雇主在招聘信息中披露薪酬范围，并加强了基于性别、种族或族裔的工资歧视保护。这些变化旨在促进加州各工作场所更公平的薪酬实践。

该法案对《加州劳动法典》进行修订，旨在增强薪酬透明度并加强同工同酬保护，具体对雇主提出以下要求：

薪酬透明规定（适用于所有雇主，包括政府机构）

• 不得询问薪资历史：雇主不得在招聘过程中询问或使用求职者的薪资历史来决定是否雇佣或提供多少薪资。这一规定旨在防止过去的低薪问题持续影响员工的职业生涯。

• 可以询问期望薪资：求职者可以自愿分享其薪资历史，雇主也可以询问其期望薪资水平。

• 必须提供“薪资范围”信息：当求职者或现有员工提出要求时，雇主必须提供岗位的薪资范围信息。拥有15名及以上员工的公司必须在所有职位招聘广告中（包括通过第三方发布的）明确列出薪资范围。“薪资范围”指的是雇主合理预期支付的工资或小时薪资区间。

• 针对薪酬歧视的处罚：雇主必须在员工任职期间及其后三年内保留工资记录，以便劳动专员发现薪酬歧视的模式。劳动专员可以调查投诉，并对每项违规行为处以100至10,000美元的罚款。但首次违规的雇主可以通过纠正职位发布内容来避免罚款。员工也可以提起诉讼，要求法院发布禁令救济。

同工同酬保护

该法案进一步强调，加州禁止基于性别、种族或族裔的薪酬差异，适用于执行实质相似工作的员工。

• 薪酬差异必须有正当商业理由：仅可基于合法理由（如资历、绩效制度、产量，或与工作相关的因素如教育或经验）来产生薪资差异，而这些理由不得源于歧视。

• 薪资历史不得单独作为薪酬差异依据：过去的薪资不能用来正当化薪酬差距。但雇主可在合理前提下考虑现有员工的当前薪资（如基于合法因素的差异）。

• 员工有权讨论薪资：员工可以自由讨论自己的薪资，雇主不得因其讨论薪资而进行处罚。

• 员工有权主张自身权益：员工在维护自身合法权益时，受到法律保护，不得遭到报复。

• 对不合理薪酬差异的处罚：劳动标准执行局（DLSE）负责调查违法行为，员工可提起诉讼，要求追回被拖欠的工资、利息和等额赔偿金。这些变更共同推动加州雇主实现更高程度的薪酬公平和透明。

对雇主的影响

• SB 642 为加州雇主创造了重大的合规义务。公司必须审查和更新其招聘实践以消除薪资历史询问，修订招聘信息以包含薪酬范围，并建立系统来追踪和证明从事基本相似工作的员工之间的任何工资差异。

• 拥有 15 名或以上员工的雇主面临公开发布薪酬范围的额外要求。不合规可能导致每次违规 100 美元至 10,000 美元的罚款，以及员工寻求未付工资和赔偿的潜在诉讼。

雇主应采取的措施

• 审查所有工作申请材料，并培训招聘经理避免询问薪资历史。为所有职位制定明确的薪酬范围，如果您有 15 名或以上员工，请确保将其包含在招聘信息中。

• 进行薪酬审计，以识别和解决基于性别、种族或族裔的任何不合理的薪酬差异。更新员工手册，以强化员工讨论工资和提出投诉而不受报复的权利。

• 最后，为在职员工保留详细的工资记录，并在雇佣关系结束后保留三年。

SB 464 加州雇主薪酬数据报告要求

加州 SB 464 要求拥有 100 名或以上员工的私营雇主向民权部提交年度薪酬数据报告。这些报告按种族、族裔、性别和职位类别细分劳动力人口统计和薪酬情况。最近的更新扩展了报告类别,加强了数据隐私保护,并使执法处罚从自由裁量变为强制性。

该法律旨在帮助识别薪酬不平等的模式,同时保持各公司数据的机密性。该法案修订了针对拥有 100 名或以上员工的私人雇主的薪酬数据报告要求。

报告要求

拥有 100 名或以上员工的雇主，必须每年向民权部（Civil Rights Department）提交薪酬数据报告，截止时间为每年 5 月的第二个星期三。通过劳务承包商雇用 100 名或以上工人的公司，需提交单独报告，并披露承包商的名称。报告内容包括：

• 员工按种族、族裔、性别进行分类

• 各类职位与联邦薪资等级（pay bands）下的员工数量

• 各群体的小时工资中位数与平均数

雇主需在每年 10 月 1 日至 12 月 31 日之间的某一工资周期中选取时间点，对全体员工进行“快照”，并报告全年 W-2 工资总额。

变更内容

• 数据隐私：报告中收集的人口统计信息（如种族、性别等）必须与常规人事档案分开存储。

• 职位分类扩展：自 2027 年 1 月 1 日起，报告职位类别将从 10 类扩展到 23 类。雇主不再只使用“专业人员”“管理人员”等广泛类别，而是需细分为更具体的职位群体，如：首席执行官、计算机相关职业、医疗从业人员、法律职业人员、运输行业工人等。

• 执法力度加强：法院现必须在民权部提出要求时施加罚款，不再具有自由裁量权。首次违规：每名员工罚款 100 美元。再次违规：每名员工罚款 200 美元。

• 保密性：单个公司的报告数据将严格保密，不属于公共记录公开范围。

民权部只会公布不指明具体公司的汇总报告。所有报告将被保留至少 10 年，可作为调查薪酬不平等或歧视案件的证据。

对雇主的影响

• SB 464 为受监管的雇主增加了大量行政工作。人力资源团队需要在扩展的职位类别中收集和整理详细的人口统计和薪酬数据，为敏感信息维护独立的存储系统，并满足严格的年度截止日期。

• 强制性罚款意味着没有犯错的余地——缺失或不完整的报告会触发根据公司规模计算的自动罚款。

• 对于拥有多个办公地点的雇主来说，负担成倍增加,因为每个地点都需要单独提交报告。严重依赖劳务承包商的公司在单独追踪和报告该劳动力方面面临额外的复杂性。

雇主应采取的措施

• 确认您是否达到 100 名员工的门槛,并识别所有需要单独报告的办公地点。

• 立即建立您的数据收集系统, 特别是如果您将受到从 2027 年开始的扩展 23 类报告的约束。

• 创建一个独立、安全的存储系统来存放人口统计数据,使其与常规人事档案隔离。明确分配 5月年度截止日期的责任,并为数据验证预留缓冲时间。

• 如果您使用劳务承包商,请建立一个流程来追踪这些工人并收集承包商信息以用于您的单独报告。

• 考虑在实际提交截止日期之前运行一次练习报告,以发现数据中的缺口。

这些报告要求推动加州提高薪酬实践的透明度,为监管机构提供发现系统性不平等所需的数据。拥有多个办公地点的雇主，每个地点需单独提交报告。

面对这两项新规，雇主应尽早行动，全面审查招聘流程和职位发布模板，确保薪酬范围披露合规；同时建立或完善薪酬数据收集与分析机制，准确按种族、性别、职位类别分类汇报，并关注数据隐私保护。提前准备不仅能降低合规风险和执法处罚的可能，还能向员工和公众展示公司在公平与透明上的积极态度，提升雇主品牌与竞争力。

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作为 ILS 诉讼部门负责人，韦开地律师拥有十余年诉讼经验，专注为企业处理复杂商业、雇佣及工时薪酬纠纷，曾在联邦法院、州法院及私人仲裁庭多次助力客户取得重大胜诉，包括数百万美元陪审团裁决与和解，以及多起案件的审前驳回。

加入 ILS 之前，韦开地律师曾代理原告与被告处理民权、宪法及雇佣相关诉讼，不仅曾与退休的密苏里州上诉法院法官合作执业，还在法学院协助美国治安法官；其兼具原被告双方、法庭内外，以及从一审到上诉全阶段的经验，能以独特视角为客户找到高性价比的最优解决方案。

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