华盛顿州竞业禁止新规落地：雇主合规期限、核心风险与实操指南

2026 年 3 月，华盛顿州议会正式通过 HB 1155 法案，该法案将于 2027 年 6 月 30 日起全面禁止竞业禁止协议的签订与执行，成为继加利福尼亚州、明尼苏达州等之后又一严格限制竞业限制条款的州。本次新规不仅彻底重塑了华盛顿州竞业禁止相关法律框架，也对企业的雇佣协议设计、用工管理提出了全新合规要求。针对本次法案核心内容，结合企业实际经营需求，为雇主与 HR 梳理法案核心影响、合规期限及实操步骤，助力企业提前布局、规避法律风险。

如您对华盛顿州竞业禁止新规落地后的协议修订、商业秘密保护、禁止招揽协议设计，或美国各州用工合规、雇佣条款审查等相关问题存在疑问，欢迎联系 ILS 律师团队 contact@consultils.com。我们可协助企业梳理合规要点、评估用工法律风险，制定符合美国联邦及各州劳动法规的个性化雇佣合规方案，助力企业平稳适配新规要求、规避违法赔偿风险。

HB 1155 法案核心条款解读

本次法案以全面禁止竞业禁止协议为核心，同时对禁止招揽协议的适用范围进行严格限定，仅保留极个别例外情形，核心条款如下：

1. 竞业禁止协议的全面禁止

法案禁止所有雇员签订竞业禁止协议，唯一例外为出售或转让至少 1% 企业股权的相关协议。同时法案扩大了竞业禁止条款的定义，将 “要求员工丧失任何权利、利益或报酬” 的约定均纳入竞业禁止范畴，这意味着企业要求员工离职后偿还奖金、放弃既得报酬等协议，均将被认定为无效。

2. 自费教育支出偿还的有限例外

法案仅允许企业与员工约定自费教育支出的偿还条款，且需满足三大条件：协议在员工入职后 18 个月内到期；偿还金额按剩余 18 个月期限按比例折算；若员工因 RCW 50.20.050（失业救济金相关规定）中定义的正当理由离职，则免除全部偿还义务。

3. 禁止招揽协议的适用限制

法案仍允许签订禁止招揽协议，但大幅收紧适用条件，且明确协议仅适用于现有客户及潜在客户，同时需满足：员工通过为雇主工作，与客户、患者、委托人或潜在客户建立 / 实质性发展了直接关系；禁令在雇佣关系终止后 18 个月内失效。特别注意，直接或间接禁止员工接受客户业务、与客户进行交易的协议，不属于合法的 “禁止招揽协议” 范畴。

4. 违法后果与赔偿标准

2027 年 6 月 30 日法案生效后，企业存在以下行为均构成违法：强制执行 / 威胁强制执行竞业禁止协议；谎称员工受竞业禁止协议约束；订立 / 试图订立竞业禁止协议。

违法企业将承担实际损失赔偿或 5000 美元法定罚款（以较高者为准） 的民事责任，同时还需支付员工因诉讼产生的合理律师费、诉讼费。

5. 特殊时间效力规则

2027 年 6 月 30 日之前提起的竞业禁止相关诉讼，仍适用华盛顿州现行法规；法案生效后的上述违法行，一律按新规追责。

对雇主的影响

本次新规从协议效力、用工成本、管理流程三个维度，对企业经营与人力资源管理产生深远影响，雇主与 HR 需重点关注四大核心影响：

1. 现有竞业禁止协议面临全面失效，企业商业秘密保护需重构

2027 年 6 月 30 日后，企业与员工签订的所有竞业禁止协议（股权交易例外情形除外）均丧失强制执行力，企业无法再通过竞业禁止条款限制核心员工离职后的就业范围，原本依靠竞业禁止保护商业秘密、核心业务资源的模式将失效，需重新设计商业秘密保护体系。

2. 雇佣协议条款需全面修订，避免因条款违规触发赔偿

法案将 “奖金偿还、报酬放弃” 等约定纳入竞业禁止范畴，企业现有雇佣协议、薪酬协议中若存在此类条款，2027 年 6 月 30 日后将被认定为违法，员工可据此主张企业赔偿，直接增加企业用工法律风险与经济成本。

3. 禁止招揽协议的适用边界大幅收窄，客户资源保护难度提升

法案对禁止招揽协议的适用对象、期限、内容均作出严格限定，若企业协议中未明确 “员工与客户存在直接工作关系”“18 个月期限” 等核心条件，或约定了 “禁止员工与客户交易” 等内容，该禁止招揽协议将被认定为无效，企业核心客户资源的保护面临更大挑战。

4. 新增书面通知义务，企业需完成全量员工 / 前员工的合规告知

法案要求企业在2027 年 10 月 1 日前，以合理方式向所有现任员工、前任员工及仍受竞业禁止协议约束的独立承包商发出书面通知，明确告知其竞业禁止协议已无效、不具有强制执行力。未履行该通知义务的，企业可能面临额外法律追责。

雇主合规指南

本次法案设置了两个核心合规期限 ——2027 年 6 月 30 日（法案生效日）、2027 年 10 月 1 日（通知义务截止日），雇主需以这两个时间为节点，分阶段完成合规整改，具体实操步骤如下：

1. 立即行动（法案生效前 15 个月）—— 修订新员工协议，规避新增风险

• 立即梳理并修订新员工雇佣协议、实习协议、独立承包商合作协议，删除所有竞业禁止相关条款（股权交易例外情形除外）；

• 对协议中的 “奖金偿还、报酬放弃、教育支出偿还” 等条款进行审核，若涉及教育支出偿还，需严格按 “18 个月到期、按比例折算、正当理由离职免责” 三大条件完善条款，其余报酬相关的限制性约定一律删除；

• 重新设计禁止招揽协议，明确约定适用对象（与员工有直接工作关系的现有 / 潜在客户）、期限（离职后 18 个月内）、核心内容（仅禁止招揽，不禁止员工与客户的正常业务交易），避免条款超出法定边界。

  
  

2. 全面审查（2026 年 3 月 - 2027 年 6 月）—— 整改存量协议，协商条款修订

• 对所有现任员工、独立承包商的存量协议进行全面筛查，逐一标记含竞业禁止、违规报酬限制、不合规禁止招揽条款的协议，建立整改台账；

• 针对存量协议中的违规条款，主动与员工协商协议修订，通过补充协议形式删除无效条款、完善合法条款，降低后续法律争议风险；

• 对于无法协商修订的存量协议，提前制定预案，明确在 2027 年 6 月 30 日后不再依据该协议主张竞业禁止相关权利，避免因强制执行无效协议触发赔偿。

3. 合规告知（2027 年 6 月 30 日 - 10 月 1 日）—— 完成全量书面通知，留存送达证据

• 梳理所有前任员工、现任员工、仍受竞业禁止协议约束的独立承包商的有效联系方式（邮寄地址、企业注册邮箱等），制定通知名单；

• 制作标准化书面通知文件，明确载明 “根据华盛顿州 HB 1155 号法案，您与本企业签订的竞业禁止协议自 2027 年 6 月 30 日起无效，不具有强制执行力” 核心内容，加盖企业公章；

• 以可追溯的方式送达通知（如挂号信、带回执的邮件、电子签送达等），并完整留存送达证据（回执、送达记录、签收凭证等），确保通知义务履行的合规性；

• 针对无法直接送达的人员，通过企业官网、官方公告等合理方式进行公告送达，避免因未送达产生合规风险。

  
  

4. 长期优化（长期执行）—— 重构商业保护体系，完善用工管理制度

• 替代竞业禁止的商业秘密保护：通过签订保密协议、竞业限制补偿协议（若适用）、完善企业商业秘密管理制度（如涉密信息分级、访问权限控制、离职涉密资料交接）等方式，替代竞业禁止条款的保护功能；

• 薪酬与福利体系调整：取消与竞业禁止挂钩的奖金、报酬约定，重新设计薪酬结构，避免因薪酬条款违规触发法律风险；

• HR 流程标准化：将竞业禁止条款审核、禁止招揽协议合规性审查纳入员工入职、合同续签、离职的标准化流程，安排专人负责条款审核，确保后续用工行为符合新规要求；

• 法律合规培训：组织企业管理层、HR 团队开展 HB 1155 号法案专项培训，明确新规核心要求、违法后果，避免因工作人员操作失误导致企业违法。

如您对华盛顿州竞业禁止新规落地后的协议修订、商业秘密保护、禁止招揽协议设计，或美国各州用工合规、雇佣条款审查等相关问题存在疑问，欢迎联系 ILS 律师团队 contact@consultils.com。我们可协助企业梳理合规要点、评估用工法律风险，制定符合美国联邦及各州劳动法规的个性化雇佣合规方案，助力企业平稳适配新规要求、规避违法赔偿风险。

免责声明：本网站所提供的内容仅供一般信息参考，不构成也无意构成法律意见。请勿依据本网站的信息作出任何行为决定或停止任何行动。如需针对具体情况和法律问题的建议，请咨询专业法律顾问。

---

作为 ILS 管理合伙人，刘启光律师跻身美国顶尖公司法、劳动法与合规律师行列，擅长制定贴合客户业务目标的法律策略，为《财富》500 强企业、初创公司及高管提供公司交易、融资、隐私及劳动法咨询，服务覆盖科技、医疗、金融等行业。

加入 ILS 之前，刘启光律师曾在顶级辩护律所执业，擅长预判风险、设计保护与发展并重的策略，在合同纠纷、知识产权等案件中屡获有利结果，在各级法院出庭，兼具大所专业度与精品所响应力，是业内热门演讲嘉宾。

Email: contact@consultils.com | Phone: 626-344-8949