解雇员工时要不要录音？一段“留证”视频，可能反而成为诉讼证据

随着 Zoom、Microsoft Teams 等线上会议工具普及，录音、录像和 AI 自动生成会议记录已经成为企业日常管理的一部分。但当这些功能被用于员工解雇、纪律处分、绩效沟通或内部调查时，问题就不再只是“是否方便留档”。

一段录音可能同时涉及州录音与隐私法、就业歧视与报复争议、证据开示（Discovery），以及《国家劳资关系法》（NLRA）下的员工权利。对于跨州经营或拥有远程员工的加州企业而言，决定是否录制 HR 会议前，需要考虑的不只是会议内容，更包括录音是否合法、未来是否需要披露，以及公司的录音政策本身是否合规。

这场会议能不能录？

美国各州对录音的规定并不一样。有些州实行一方同意（One-Party Consent），也就是说，只要谈话中的一方同意，通常就可以录音。但加州的规定更严格。

根据 California Penal Code § 632，如果一场谈话属于保密通信（Confidential Communication），原则上需要取得所有参与人的同意才能录音。简单来说，如果参加会议的人在当时的情况下，有合理理由认为这是一场私下谈话、不会被其他人监听或录下来，就可能受到该条款保护。

加州最高法院在 Flanagan v. Flanagan 一案中也进一步解释了这一点。因此，即使会议是公司安排的，或者使用公司的 Zoom、Teams 账号召开，也不代表雇主可以当然地录音或录像。

对于解雇会议、纪律处分、绩效沟通、内部调查等非公开的 HR 会议，加州雇主在点击“Record”之前，应先确认这场会议是否涉及受保护的保密通信，以及是否需要取得所有参与人的同意。如果是跨州远程会议，还要多考虑一步：HR在一个州、主管在另一个州、员工又在第三个州，到底适用哪个州的录音规则？ 由于各州要求不同，企业不能只按照公司总部所在地的法律判断，而应结合参会人员所在地和具体情况确认适用规则。

未经同意录音，企业可能承担什么责任？

如果企业在需要取得同意的情况下擅自录音，问题不只是“这段录音还能不能用”。根据 California Penal Code § 632 和 § 637.2，违法录制受保护的保密通信，企业可能面临刑事责任和民事赔偿。而且根据 § 632(d)，通过违法方式取得的录音，通常也不能拿到法院或其他程序中作为证据使用，但法律规定的特定例外情况除外。

换句话说，企业原本可能只是想“留个证据”，最后却可能变成：录音本身违法、企业面临赔偿，而且录下来的内容还未必能为公司所用。因此，在录制解雇、绩效沟通或内部调查等敏感 HR 会议前，企业首先要确认的应该是：这场会议能不能录？需要谁同意？

合法录下来的内容，也可能成为员工的诉讼证据

即使录音完全合法，也不代表它一定对企业有利。2026 年 8 月，一起新提起的雇佣诉讼就出现了这样的情况。根据诉状，一名员工通过视频会议被解雇，会议同时由 AI 工具录制并生成文字记录。员工退出会议后，管理人员继续讨论，却没有关闭录制功能。

诉状称，一名管理人员随后提到，希望接替该员工的人是一个“相对强壮的年轻男性”。这段会后讨论也被 AI 完整记录，并最终发送给包括被解雇员工在内的参会者。该员工随后提起性别歧视（Sex Discrimination）诉讼。需要注意的是，目前这些内容仍属于原告在诉状中的指控，案件尚未对相关事实作出最终认定。

这个案件提醒企业：公司自己生成的录音、录像和 AI 会议记录，并不一定永远只是“内部资料”。 一旦发生劳动用工诉讼，与案件有关、且由公司保存或控制的电子资料，都可能成为证据开示（Discovery）的对象。因此，会议结束后员工已经离开，并不意味着录音里的后续讨论就一定不会被看到。只要录制没有停止，管理层之后说的话也可能被完整保存，并在未来的诉讼中成为证据。

录音中的一句话，可能改变歧视案件的证据结构

对于雇主来说，真正需要警惕的不是“解雇过程被录下来”，而是录音可能留下企业为什么解雇员工、以及决策者当时如何解释这一决定的直接记录。

尤其需要注意以下两类情况：

• 解雇理由前后不一致。 例如，书面文件显示员工因绩效问题被解雇，但管理人员在录音中却给出了不同的解释。员工可能据此质疑公司原本提出的解雇理由是否真实。

• 谈话涉及受法律保护的特征或行为。 如果管理人员在讨论解雇决定时提到员工的年龄、性别、怀孕、残障、种族、国籍、宗教等受保护特征，或者员工此前提出的歧视、骚扰等职场投诉，相关言论可能被用于支持歧视或报复主张，并进一步质疑企业给出的合法商业理由是否只是借口（Pretext）。

因此，企业在作出解雇决定后，应确保书面记录、内部决策依据和管理人员对外说明保持一致。录音本身不会让一个存在问题的解雇决定变得更安全，它只会把当时说过的话更完整地留下来。

企业应该建立什么样的录音规则？

对企业来说，录音管理不应该简单规定“全部录”或“全部不录”，而应针对解雇、纪律处分、内部调查、绩效管理等敏感 HR 会议建立统一的录音和信息管理流程。

企业可以重点关注以下几点：

• 先确认适用的州法。 对于加州员工或跨州远程会议，录制前应确认适用哪些州的法律、是否需要取得所有参与人的同意，不能仅按照公司总部所在地判断。

• 明确为什么录、录到哪里。 企业应提前确定录音的目的、访问权限、保存期限，以及什么时候必须停止录制，避免会议结束后继续记录不必要的内部讨论。

• 解雇会议结束，录音也应及时结束。 如果管理层需要在员工离开后继续讨论，建议先结束原会议及录制，再单独进行内部沟通。前文提到的2026年诉讼，争议正是来自员工离开后仍被继续录下的内部谈话。

• 审查公司的“禁止录音”政策。 企业也不宜简单规定员工在任何情况下都不得录音。过于宽泛的禁止录音政策，可能涉及《国家劳资关系法》（NLRA）第7条所保护的员工权利，因此应结合 NLRB 的相关标准进行审查。

• 把 AI 会议工具一起管起来。 企业应检查 Teams、Zoom 及第三方 AI 会议工具是否会自动录音、生成文字记录或向参会人员发送会议摘要。尤其在敏感 HR 会议中，“没人主动按下录音键”并不代表没有记录被生成。

最终，企业需要管理的不只是一段录音，而是从是否录制、取得同意，到保存、访问、分享和删除的整个过程。对于敏感 HR 会议，在录制之前把规则和权限设置清楚，往往比录完之后再处理风险更重要。

结语

录制解雇会议（Termination Meeting）本身并不一定违法，但也不意味着“有录音就更安全”。录制是否合法、录下来的内容会留下什么证据，以及公司的录音政策是否合规，都可能成为后续争议中的关键问题。

尤其对于加州雇主和拥有跨州远程员工的企业，在解雇、纪律处分、内部调查等敏感 HR 会议中使用录音、文字转录或 AI 会议工具前，应提前确认适用法律和内部流程。与其等录音成为诉讼证据后再处理，不如在按下“Record”之前先把风险管好。

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作为 ILS 管理合伙人，刘启光律师跻身美国顶尖公司法、劳动法与合规律师行列，擅长制定贴合客户业务目标的法律策略，为《财富》500 强企业、初创公司及高管提供公司交易、融资、隐私及劳动法咨询，服务覆盖科技、医疗、金融等行业。

加入 ILS 之前，刘启光律师曾在顶级辩护律所执业，擅长预判风险、设计保护与发展并重的策略，在合同纠纷、知识产权等案件中屡获有利结果，在各级法院出庭，兼具大所专业度与精品所响应力，是业内热门演讲嘉宾。

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