Apple 起诉 OpenAI：一场“挖人”引发的商业秘密战！

Apple 最近事儿可不少，近期 Apple 与 OpenAI 之间的商业秘密诉讼再次引发企业对人才流动与商业秘密保护的关注。在加州，企业通常不能依靠竞业限制协议（Non-Compete Agreement）阻止员工加入竞争对手。但员工自由流动并不意味着其可以携带或使用前雇主的商业秘密。尤其是在 AI、科技、生命科学等人才竞争激烈的行业，企业不仅需要保护自身信息不随员工离职而流出，也需要防范从竞争对手招聘人才时将第三方商业秘密带入公司的风险。

如您的企业正在招聘竞争对手核心员工，或希望审查和完善商业秘密保护、员工入职及离职管理制度，欢迎联系 ILS 律师团队：contact@consultils.com。

发生了什么？

Apple 与 OpenAI 之间的争议涉及前 Apple 员工及其掌握的机密信息。Apple 指控 OpenAI 从前 Apple 员工保留的商业秘密中获益，并将相关争议诉诸法院。

目前案件仍在进行中，最终结果尚未确定。但无论案件最终如何发展，它都反映出企业从竞争对手招聘核心人才时可能面临的一个重要风险：企业可以聘用员工的知识、技能和经验，但不应因此获取或使用属于其前雇主的商业秘密。更重要的是，这类风险并非从诉讼发生时才开始。企业在招聘、入职以及新员工开展工作的过程中，就可能需要考虑相关的商业秘密风险。

法律怎么说？

Apple 与 OpenAI 的争议背后，是加州长期以来对员工流动与商业秘密保护之间的法律平衡。加州严格限制大多数雇佣关系中的竞业限制协议，并长期支持员工在不同企业之间自由流动。因此，员工离职后加入竞争对手，本身通常并不意味着存在违法行为。与此同时，加州对员工流动的保护并不会消除企业依法保护商业秘密的权利。

对于企业而言，尤其需要把握以下几个边界：

• 员工流动受到保护。 企业通常不能仅因为员工掌握重要技术或商业信息，就通过竞业协议限制其加入竞争对手。

• 一般知识和技能可以继续使用。 员工在工作中形成的一般专业知识、技能和经验，与属于企业的特定机密信息需要区别对待。

• 商业秘密仍然受到法律保护。 企业的专有技术、研发信息、商业策略及其他符合商业秘密保护条件的信息，并不会因为员工离职而失去保护。

• 企业自身需要采取合理的保密措施。 是否对相关信息实施访问控制、保密义务及其他合理保护措施，是商业秘密保护体系中的重要因素。

• 商业秘密保护的重要性进一步上升。 当企业无法依靠 Non-Compete 限制人才流动时，保密协议、信息安全和内部商业秘密管理制度就成为保护竞争优势的重要工具。

  
  

因此，加州法律并非要求企业在人才流动与商业秘密保护之间二选一。企业需要允许员工正常使用自身的知识和专业经验，同时确保属于公司的受保护信息不会被未经授权地获取、披露或使用。

对雇主的影响

这类争议对企业最大的提醒在于：商业秘密风险是双向的。 企业既需要防止自身信息随离职员工流出，也需要关注从竞争对手招聘员工时可能带入的第三方信息。

• 风险可能从 Onboarding 开始。 新员工可能仍持有前雇主的文件、代码、客户资料或其他机密信息，因此企业应在入职阶段明确相关信息边界。

• 未主动索取信息并不等于没有风险。 即使企业没有要求员工提供前雇主资料，一旦相关信息进入公司系统并被使用，仍可能产生法律风险。

• Manager 的行为同样重要。 管理人员在讨论员工过去工作经验时，应避免要求或鼓励员工披露前雇主的非公开信息。

• 高敏感岗位需要更严格的管理。 对于 AI、研发、工程、产品及其他可能接触大量核心信息的岗位，企业可以根据实际风险设置相应的信息安全措施。

• 企业需要同时管理信息的“流入”和“流出”。 完整的商业秘密保护体系应覆盖员工招聘、入职、在职以及离职的整个生命周期。

企业如何应对？

企业可以通过完善招聘、入职及信息治理制度，将商业秘密风险管理进一步前移。

• 划清入职信息边界。 要求新员工确认不携带、不使用前雇主的商业秘密或机密资料，明确区分个人经验与前雇主非公开信息。

• 加强高风险岗位管控。 根据岗位风险，企业可以限制 USB、个人云存储等数据传输渠道，并对异常文件传输设置合理的监测或预警机制。

• 培训 Manager 和招聘人员。 不得要求或鼓励新员工披露前雇主的机密信息，并注意一般专业经验与第三方非公开信息之间的边界。

• 建立第三方机密信息处理机制。 一旦发现疑似属于前雇主的资料，应及时停止使用、限制访问，并交由 Legal、IT、Security 或法律顾问评估。

• 完善自身商业秘密保护。 定期审查访问权限、保密协议、敏感文件管理及离职权限关闭机制，确保企业持续采取合理的保密措施。

这些措施的目的并不是限制正常的人才流动，而是在企业充分利用新员工专业能力的同时，降低第三方专有信息进入公司所产生的法律风险。

结语

随着 AI 及其他技术密集型行业的人才竞争持续加剧，员工在竞争企业之间的流动预计仍将保持活跃，相应的商业秘密争议也可能继续增加。

对于加州企业而言，严格限制 Non-Compete 并不意味着企业无法保护自身竞争优势，而是意味着企业需要更加重视商业秘密保护、信息治理以及员工全生命周期的风险管理。

企业尤其应避免将商业秘密保护简单等同于一份 NDA。更完善的制度应覆盖 Recruiting、Onboarding、日常信息访问以及 Offboarding，并由 HR、Legal、IT、Security 和业务管理人员共同参与。

在人才自由流动的环境下，企业真正需要建立的不是限制员工流动的“围墙”，而是能够清晰识别、持续保护并有效管理核心商业秘密的内部体系。如您的企业正在招聘竞争对手核心员工，或希望审查和完善商业秘密保护、员工入职及离职管理制度，欢迎联系 ILS 律师团队：contact@consultils.com。

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作为 ILS 管理合伙人，刘启光律师跻身美国顶尖公司法、劳动法与合规律师行列，擅长制定贴合客户业务目标的法律策略，为《财富》500 强企业、初创公司及高管提供公司交易、融资、隐私及劳动法咨询，服务覆盖科技、医疗、金融等行业。

加入 ILS 之前，刘启光律师曾在顶级辩护律所执业，擅长预判风险、设计保护与发展并重的策略，在合同纠纷、知识产权等案件中屡获有利结果，在各级法院出庭，兼具大所专业度与精品所响应力，是业内热门演讲嘉宾。

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