NLRB 重新洗牌：雇主迎来一轮信号利好！
美国劳工法，正在释放出一个对雇主更友好的信号。2026 年 8 月 17 日，James R. Macy 正式加入美国国家劳资关系委员会（NLRB）。随着他的到任，NLRB 重新形成三名共和党委员占多数的格局。这意味着，过去几年一批明显收紧雇主管理空间的 NLRB 判例，现在都有可能被重新审视。
如对员工手册、遣散协议、工会组织应对、员工纪律处分或其他劳动用工合规事项存在疑问，欢迎联系 ILS 律师团队：contact@consultils.com。
员工手册：企业可能拿回更多管理空间
过去几年，很多公司连员工手册都不敢随便写。原因之一，就是 2023 年的 Stericycle 案。 这个案子定下的规则简单来说就是：公司写了一条规定，即使本意完全合理，只要员工可能把它理解成“公司不让我和同事一起讨论工资、工作条件或者其他职场问题”，这条规定就可能违法。
所以很多原本很常见的规定都开始变得敏感，比如：
公司信息要保密；
员工之间要保持尊重；
不要随便对媒体发言；
内部调查不要到处讨论；
社交媒体上不要乱发公司信息。
问题就在这里：公司明明只是想正常管理员工，却可能因为一句话写得太宽而踩雷。现在，共和党占多数的 NLRB 很可能把这个标准放宽一些，更认真考虑公司为什么要制定这条规定。对雇主来说：以后写员工手册，可能终于不用这么束手束脚了。
工会拿着签名上门，公司可能有更多选择
第二个变化跟工会有关。2023 年的 Cemex 案，让企业面对工会时压力大了很多。
举个最简单的例子：工会拿着一批员工签过的授权卡来找公司，说：“超过一半员工都支持我们，公司应该承认工会。” 公司如果不愿意直接承认，可以要求走正式选举。但按照 Cemex，如果公司之后在这个过程中出现某些违法行为，严重到影响选举，NLRB 可能不再让大家重新投一次票，而是直接要求公司承认工会、坐下来谈判。
现在，这套规则已经开始受到挑战。2026年3月，第六巡回上诉法院拒绝了 Cemex 框架，新一届 NLRB 也很可能重新处理这个问题。如果规则真的改回去，员工到底要不要成立工会，可能会更多地回到正式的无记名投票，而不是几张授权卡就把公司逼到墙角。对雇主来说，这显然是个好消息。
工会活动期间，企业可能可以“多说一点”
员工开始组织工会以后，公司能不能把员工叫过来，直接讲：“我们为什么觉得成立工会不是最好的选择？”
以前长期以来是可以的，只要公司不威胁、不强迫员工。但 2024 年的 Amazon 案把规则改了。Amazon 当时在工会组织期间，要求员工参加公司举行的会议，听管理层讲公司对工会的看法。NLRB 最后认为，公司不能强制员工参加这种会议。 这一决定改变了延续近80年的做法。现在，这个决定很可能被推翻。
如果真的改回去，公司可能重新可以：
要求员工参加相关会议；
解释公司为什么不支持成立工会；
在工会组织期间更主动地跟员工沟通。
当然，能说 ≠ 能威胁。“成立工会我就关厂”“不加入就给你加薪”这种话，该违法还是违法。
而且部分州自己也有限制，所以企业还要看当地州法。但至少在联邦层面，雇主可能重新拿回更多说话的空间。
遣散协议：保密条款可能不用再绑得那么紧
公司裁员或者和员工谈 severance 时，通常都会希望协议里写：拿了遣散费以后，有些事情要保密，也不要公开攻击公司。听起来很正常。
但 2023 年的 McLaren Macomb 案让这件事变得麻烦了。当时一家医院裁员，给员工的遣散协议里放了保密和“不贬损公司”的条款。NLRB 认为，这些条款写得太宽，可能让员工不敢谈论自己的工作条件或其他受法律保护的问题。结果是：公司甚至不需要真的拿这份协议处罚员工，光是把这样的协议递给员工，就可能违法。
新的 NLRB 很可能把这条规则放松。也就是说，公司未来可能有更大的空间去保护：
商业机密；
公司内部信息；
企业声誉。
对 HR 来说，这个变化很实际：以后写遣散协议，可能终于不用看到 confidentiality 和 non-disparagement 就如临大敌。
员工有权维权，但不代表越界行为都要保护
员工参与受保护的集体活动，当然受到 NLRA 保护。但过去几年一个越来越棘手的问题是：如果员工在这个过程中辱骂、攻击或者出现严重不当行为，企业到底还能不能处分？
2023年的 Lion Elastomers 案扩大了相关保护。在某些情况下，即使员工在受保护活动中出现激烈、冒犯甚至不当的行为，仍可能继续受到 NLRA 保护。新的共和党多数很可能重新划清这条线：
员工依法参与集体活动的权利继续受到保护；
但严重攻击、侮辱或不服从管理的行为，可能不会因为发生在受保护活动中就自动获得同样程度的保护；
企业进行正常纪律管理的空间可能因此增加。
与此同时，NLRB 在 Thryv 案中扩大了企业发生不公平劳动行为后可能承担的经济损失赔偿范围，这一标准也可能被重新收窄。简单来说，员工权利不会消失，但企业正常管理员工的权利，可能重新得到更多重视。
对雇主来说：好消息来了，但先别急着动
把这些变化放在一起看，方向其实很清楚。新的 NLRB 多数派很可能：
给企业制定和执行员工规定更多空间；
更加重视雇主合理的商业利益；
扩大企业在工会组织活动期间的表达空间；
给保密、不贬损和遣散协议更多灵活度；
重新划清员工受保护活动与不当行为之间的界线。
这些对雇主来说，整体都是积极信号。但这里有一个非常重要的时间差：风向已经变了，法律还没有全部变。
Macy 上任并不会自动推翻 Stericycle、Cemex、Amazon 或 McLaren Macomb。NLRB 通常仍需要通过新的案件正式改变既有判例，相关决定也可能继续面临联邦法院审查。所以企业现在最合适的策略，不是马上把 handbook 和 severance agreement 全部改回去，而是提前盘点、做好准备，等新规则真正落地以后及时调整。
过去几年，很多企业一直在适应一个不断收紧的 NLRB。现在，钟摆可能开始往另一边摆了。
ILS 将持续关注 NLRB 后续判例及政策变化，并及时分析其对企业用工、员工手册、遣散协议及工会应对策略的实际影响。
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加入 ILS 之前，刘启光律师曾在顶级辩护律所执业，擅长预判风险、设计保护与发展并重的策略，在合同纠纷、知识产权等案件中屡获有利结果，在各级法院出庭，兼具大所专业度与精品所响应力，是业内热门演讲嘉宾。
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