无薪实习，真的安全吗？加州新判重拳出击

这些是我们在为客户提供咨询时最常听到的问题。2026 年1 月，加州上诉法院在 Spilman v. The Salvation Army 案中给出了更明确的答案。

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为什么"学生愿意"不等于合法

许多雇主认为，只要学生签了协议、自己愿意来，就不存在法律问题。但加州法律的逻辑完全不同：法院看的不是双方"愿不愿意"，而是这段关系的实质是什么。如果实习生做的工作本质上是员工的工作，那么无论他签了什么协议、有多愿意，这段关系在法律上就是雇佣关系，必须支付工资。

"赚经验"确实是学生的 benefit，但关键在于，这个 benefit 是不是主要的、实质性的。如果学生在实习期间主要从事的是帮公司完成日常运营工作，而不是在结构化的教育环境中学习，那么公司才是主要受益方。联邦劳工部 2018 年确立的"主要受益人测试"包含七项考量因素：

1. 双方是否明确理解无薪性质；

2. 实习内容是否类似教育培训；

3. 是否与学业挂钩；

4. 是否配合学校日历；

5. 期限是否有限；

6. 实习生是否补充而非替代正式员工；

7. 双方是否理解实习结束后不保证录用。

这七项需综合判断，没有单一因素具有决定性。

至于"某某大公司也有无薪实习"，这个逻辑存在几个问题：

• 第一，你看到的可能只是表面。许多大公司的无薪实习项目背后有完整的学分合作协议、结构化的培训计划、专门的导师制度，实习生做的工作和正式员工有明确区分。

  
  

• 第二，即使某些公司确实在打擦边球，不代表他们的做法合法，只是还没被起诉而已。

  
  

• 第三，大公司有专门的法务团队和合规预算，一旦出问题也有资源应对诉讼。对于中小企业来说，一个劳动法诉讼可能就是灾难性的。

Spilman案明确了什么

Spilman案涉及一家非营利机构的药物康复项目，参与者在接受康复服务的同时须从事全日制零售及仓储工作。参与者主张其实为雇员，应获得工资待遇。初审法院以参与者已签署"非雇员声明"为由裁定机构胜诉，但上诉法院推翻了这一裁决。

这个判决对所有雇主的价值在于，它用非常明确的语言回答了两个核心问题。

1. 书面协议不具有决定性效力。

上诉法院明确指出，法院考察的是实质经济关系与项目设计，而非当事人如何命名这段关系。仅凭工作者签署了"非雇员确认书"，并不足以免除雇主的法律责任。这一原则本身不是新规则，加州法律一直都是看实质而非形式，但许多企业误以为签了协议就能规避风险，Spilman 案用判决打破了这个幻想。

2. 法院确立了新的两步测试法，让原本需要综合判断的七项因素有了更清晰的框架。

要将工作者合理认定为无偿志愿者，须同时满足两个条件：

• 其一，无薪工作者系真正自愿。考量因素包括是否存在明示或暗示的薪酬承诺（含实物福利）、食宿津贴等福利是否与工作表现挂钩、参与是否出于完全自愿、安排的持续时间及对机构的依赖程度。

  
  

• 其二，雇主不能使用无偿劳动规避工资法。考量因素包括工作内容是否合理服务于项目的教育或慈善目标而非主要满足运营需要、无偿工作者是否替代有偿员工或从事实质相同的工作、项目结构是否产生不公平的竞争优势。

这个两步测试法的价值在于，它把原本模糊的"综合判断"变成了两个具体的判断维度。过去，企业很难评估"七项因素综合考量"到底意味着什么，现在有了更清晰的自查路径。

现行实习项目可能存在的问题

从我们的实务经验来看，许多企业的无薪实习安排存在以下问题。实习生做的工作和正式员工没有实质区别。

所谓的"学习计划"只是协议上的一句话，没有实质内容支撑。比如协议里写"实习生将学习市场营销技能"，但实际上没有指定的导师、没有结构化的培训安排、没有定期的反馈机制，实习生就是被当成免费劳动力使用。

实习期限过长。三个月、六个月甚至更长的无薪实习很难证明其教育性质。期限越长，法院越倾向于认定这是雇佣关系。没有学分挂钩。如果实习生不能通过这段实习获得学分，那么"教育性质"的认定就缺少最直接的证据。

实际建议

Spilman 案后，如果营利性企业希望合法聘用无薪实习生，需要注意以下合规要点：

1. 签署书面实习协议。 

协议应明确载明学习目标、实习期限、无薪实习性质，以及实习结束后不保证录用等内容。

2. 实习生获得学分。

雇主可与学校签订书面合作协议，安排学分认定。更简便的做法是只招收参与学分制 Externship 项目的学生。部分院校设有此类学分实习项目，学生自带院校背书，雇主只需确认实习内容符合该项目学分要求即可。

3. 区分实习生与正式员工的岗位职责。 

实习生只能承担观察、辅助性工作，不得替代付薪员工的核心职能。若某岗位在实习生离开后立即补聘，该岗位本质上属于雇员岗位。

4. 考虑带薪实习安排。

若企业难以满足无薪实习的全部合规条件，建议转为带薪实习。带薪实习只需按加州最低工资标准和实际工作小时计薪

5. F-1 学生额外注意事项：

• 若企业接收F-1学生实习，无论有薪无薪，均须取得CPT或OPT授权，否则构成签证违规，雇主亦承担合规风险。

  
  

• 学校开学期间，F-1学生每周工时不得超过20小时，雇主需遵守这一要求。

  
  

• 如果F-1学生在校期间累计全职CPT满12个月，将丧失毕业后OPT资格，签订长期实习安排前须向实习生说明此风险。

结语

无薪实习合规门槛正在不断提高，Spilman v. The Salvation Army 案的新裁决再次表明，仅凭书面协议远不足以规避法律风险。从项目设计的实质内容、实习生职能的合理界定，到学校合作安排的落实，每一个环节都可能成为争议焦点。

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作为 ILS 交易部门负责人，徐黎律师为科技公司提供专业的法律与战略支持，尤其服务 AI、医疗设备、金融科技等领域客户；业务上，除覆盖科技法全领域外，还专注出口管制与合规事务，既能助力各阶段科技公司成长，又擅长帮助初创公司扩大运营、协助成熟企业应对监管。

加入 ILS 之前，徐黎律师有从零搭建法律架构的实战经验，曾指导独角兽公司完成全球扩张与监管挑战，了解客户发展难题；她以法律专业结合商业判断，为客户搭建可持续法律流程，提供清晰指导推动业务。

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疏冉律师专长于劳动法与合规领域，在跨境投资方面也有一定经验。 同时，她也深耕物流与供应链行业的用工与合规需求，熟悉仓储、运输、配送等场景下的用工风险与管理痛点。凭借多年为跨国客户提供咨询服务的经验，疏律师专注于各类与雇佣相关的事务，涵盖劳动力结构规划、员工调动、解雇、薪酬福利以及职场政策等方面。

除了从事劳动法相关业务外，疏律师还为并购、私募股权与风险投资交易以及对内对外投资等事项提供咨询服务。她曾助力国际投资者构建复杂的交易架构，包括为中国互联网公司搭建可变利益实体（VIE）框架，并且起草过详细的尽职调查报告以及交易文件。

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