美国老板注意：要求员工说英语、招聘搞DEI，都可能踩雷？

办公室能不能规定只说英语？招聘时优先考虑特定性别或族裔，会不会构成歧视？

美国平等就业机会委员会（EEOC）正在调整执法重点。与此同时，美国司法部（DOJ）也对就业歧视的认定标准提出了新的法律解释。对企业来说，真正需要检查的，是每天都在使用的招聘标准、员工语言规定和 DEI 政策。

办公室能不能规定员工必须说英语？

可以有要求，但不能随便“一刀切”。

近期，EEOC特别强调：美国籍员工和英语使用者，同样受到国籍歧视法律的保护。

但这不代表企业可以全面禁止员工使用其他语言。例如：

• 可能有合理依据的要求：

  • 为确保生产安全，要求员工在特定工作环节使用英语沟通。

  • 团队协作或客户服务需要统一语言，以避免信息传递错误。

• 容易引发争议的做法：

  • 不论岗位和工作内容，一律要求员工全天只能说英语。

  • 禁止员工在午休或休息时间使用母语交流。

  • 允许部分员工使用其他语言，却对另一部分员工采取纪律处分。

HR要记住：语言规定应当服务于实际工作需要，而不是针对某类员工。

招聘搞 DEI，还能不能继续？

可以推动多元化，但不能简单地按身份决定录用谁。EEOC新的全国执法计划，将故意歧视列为重点关注方向。部分涉及种族、性别等受保护特征的DEI措施，也可能受到更严格审查。

举个例子：一家企业希望提高女性管理人员的比例。

• 相对稳妥的做法： 扩大招聘渠道、改善培训机会，让更多符合条件的候选人参与竞争。

• 可能涉及法律风险的做法： 在不符合法律例外条件的情况下，仅因候选人的性别而优先录用或晋升。

同样的道理也适用于种族、国籍等受保护特征。企业可以设定多元化目标，但具体招聘和晋升决定，仍应以岗位要求、个人能力和客观表现为依据。

招聘标准导致某类人通过率更低，就算歧视吗？

不一定，但也不能只用一句“我们没有歧视意图”来免责。

过去，即使企业使用的是统一标准，如果该标准对特定受保护群体产生明显不利影响，也可能涉及所谓的“差别影响”（Disparate Impact）责任。2026 年，美国司法部对相关责任指引提出法律质疑，EEOC也将执法资源更多地转向故意歧视案件。但这不代表差别影响责任已经从美国法律中消失。

例如，企业在招聘中设置学历门槛、体能测试或能力测评时，仍应考虑：

• 这项要求是否与实际工作有关？

• 是否有合理的业务理由？

• 是否对所有候选人采用一致标准？

尤其是在加州等拥有独立反歧视法律的州，企业不能仅根据联邦执法方向的变化，就认定原有法律风险已经消失。对 HR 而言，重点不是取消所有筛选标准，而是确保每项标准都有合理依据，并且执行一致。

老板和 HR，现在该检查什么？

EEOC 执法重点虽然发生变化，但企业不需要因此推翻现有制度。真正需要关注的是：公司的规定是否合理，实际执行是否一致，以及发生争议时能否解释清楚。

建议企业重点检查以下四个方面：

• 员工手册：语言规定是否过于严格？检查员工手册中是否存在“工作期间必须使用英语”等一刀切规定。如果部分岗位确实需要统一语言，例如客户沟通、生产安全或团队协作，应明确具体适用场景及业务原因。

• 招聘与晋升：标准是否客观、一致？重新检查招聘广告、面试流程、岗位要求及晋升制度，确认相关决定是否基于实际工作能力、岗位职责和绩效表现。尤其需要注意，是否存在因候选人的性别、种族、国籍等受保护特征而给予优先待遇或限制机会的情况。

• DEI政策：是否涉及不当的区别对待？企业可以继续通过扩大招聘渠道、提供职业培训、改善工作环境等方式促进职场多元化。但如果现有DEI计划涉及特定群体的招聘配额、专属晋升机会或其他基于受保护特征的就业安排，就需要进一步评估其合法性。关键不是取消DEI，而是确保相关措施不会演变成对其他员工或求职者的不公平待遇。

• 管理与执行：主管是否真正了解这些规定？再完善的员工手册，如果实际执行出现偏差，同样可能引发投诉。企业应确保HR及部门主管了解反歧视政策，避免不同团队采用不同标准处理类似问题。

对于跨州经营的企业，还应特别注意联邦与州法律之间的差异。EEOC 调整执法方向，并不意味着加州等州的反歧视法律同步放宽。 企业在修改内部政策前，应结合实际经营所在地的法律要求进行评估。

结语

美国就业歧视监管的风向正在变化，但企业最需要守住的原则没有变：用工决定要有合理依据，政策执行要公平一致。尤其对于拥有多语言团队、跨州员工或复杂招聘流程的企业，现在正是检查员工手册、招聘制度和 DEI 政策的合适时机。

如您的企业需要评估就业歧视风险或完善劳动用工合规政策，欢迎联系 ILS 法律团队：contact@consultils.com。我们的律师团队将协助企业识别风险，制定符合实际经营需要的合规方案。

免责声明：本网站所提供的内容仅供一般信息参考，不构成也无意构成法律意见。请勿依据本网站的信息作出任何行为决定或停止任何行动。如需针对具体情况和法律问题的建议，请咨询专业法律顾问。

---

作为 ILS 管理合伙人，刘启光律师跻身美国顶尖公司法、劳动法与合规律师行列，擅长制定贴合客户业务目标的法律策略，为《财富》500 强企业、初创公司及高管提供公司交易、融资、隐私及劳动法咨询，服务覆盖科技、医疗、金融等行业。

加入 ILS 之前，刘启光律师曾在顶级辩护律所执业，擅长预判风险、设计保护与发展并重的策略，在合同纠纷、知识产权等案件中屡获有利结果，在各级法院出庭，兼具大所专业度与精品所响应力，是业内热门演讲嘉宾。

Email: contact@consultils.com | Phone: 626-344-8949