EEOC 撤回背景调查指引：有犯罪记录的求职者，可以“一刀切”不要了吗？

最近，不少企业 HR 都看到了这样一条新闻：“EEOC 撤回了犯罪记录背景调查指引。”第一反应可能是：“那以后背调是不是可以放宽了？有犯罪记录的直接不要？”

先直接告诉大家结论：联邦指引撤回 ≠ 法律变了；EEOC 撤回指引 ≠ 没人管

EEOC 到底撤回了什么？

2012 年指引是 EEOC 关于“招聘中如何使用犯罪记录”的操作指南，核心要求有三点：

• 筛查要有针对性：结合犯罪的性质和严重程度、发生时间以及岗位性质来判断；

• 对求职者逐一具体分析（个别化评估），而不是一刀切；

• 逮捕不等于定罪，二者要区别对待。

撤回后，EEOC 不再以这份指引作为执法依据，但被它取代的旧政策也不会恢复。这次变化最关键的一点是：规则本身对所有人一视同仁、但结果上让某些族裔被淘汰得更多的情况，EEOC 将不再优先追查。

这与 2025 年 4 月一项行政令的方向一致，该行政令要求联邦机构不再优先追究这类“看似公平、结果不公”的歧视。不过，EEOC 仍会处理故意歧视案件，例如同样的记录，对不同种族的求职者区别对待。

为什么说“法律没有变”？

政策风向的调整，并不意味着雇主合规义务的减轻。 无论联邦监管机构如何调整执法立场，企业在招聘及背景调查过程中，仍须遵守现行联邦与州法律的要求。

• 联邦层面：《民权法案》第七章（Title VII）本身没有任何修改。如果某项招聘规则让某一族裔的求职者被淘汰得明显更多，而企业又无法说明这项规则是岗位确实需要的，仍然违法。EEOC 的指引从来不约束法院，求职者依然可以自行起诉。

• 加州层面：加州《公平机会法》（Fair Chance Act）适用于拥有 5 名及以上员工的雇主，要求如下：

  • 发出附条件录用通知（即“以通过背调为前提”的录用通知）前，不得在申请表或面试中询问犯罪记录；

  • 背调发现定罪记录后，必须评估该记录与具体岗位是否存在“直接且不利”的关联，考虑犯罪的性质和严重程度、距今时间以及岗位职责；

  • 拟撤回录用的，须书面通知求职者、提供所依据的定罪记录副本，并给予至少 5 个工作日回应；如求职者及时书面质疑记录准确性，并正在采取具体措施收集证据，还须至少再给 5 个工作日；

  • 考虑求职者的回应后，书面作出最终决定，并告知其有权向加州民权部投诉。

ILS 律师解读

加州民权部（CRD）并没有放松执法。2026 年 6 月，FedEx 因其承包商以一项陈年且与岗位无关的定罪记录拒绝了一名司机求职者，支付 8.5 万美元和解；同年 7 月，Ralphs 超市因以无关或陈年的犯罪记录拒绝求职者，支付 20 万美元和解。

特别提醒：FedEx 案中拒绝求职者的是承包商，但 FedEx 依然要承担责任。有些记录在加州不能随便用：法律通常禁止雇主询问或考虑未导致定罪的逮捕记录、某些转处项目记录、依法封存或撤销的定罪记录，以及特定大麻相关记录，但法律规定的例外情况除外（《加州劳动法典》第 432.7、432.8 条）。

• 地方规定更严：旧金山（2026 年 8 月刚扩大适用范围）、洛杉矶市和洛杉矶县非建制地区都有各自的公平机会条例，例如要求在招聘广告中加入公平机会声明、张贴告示、设置更长的等待期等。

• 背调文件不能马虎：委托第三方背调机构的，须遵守联邦《公平信用报告法》（FCRA）：背调前单独披露并取得书面授权；拟因报告拒绝录用前提供报告副本及权利摘要；作出最终决定后另行通知。故意违规可能导致每名受影响人员 100 至 1,000 美元的法定赔偿，以及其他法律责任，这类案件也可能引发集体诉讼。

  
  

哪些企业最需要注意？

此次政策调整对不同企业的影响并不相同，但真正的合规风险往往出现在招聘流程的具体执行中。 尤其对于以下四类企业，更需警惕因政策误读、流程简化或跨地区管理而产生的法律风险：

• 加州雇主：日常操作基本不变。加州法律的要求本就高于被撤销的指引，在加州执法的主要是州和地方机构，而不是 EEOC。

• 初创及快速扩张的企业：最大的风险是“矫枉过正”。为了加快招聘而增设“有定罪记录一律不录用”的规定，或者跳过个别化评估，即使 EEOC 不介入，也可能引发加州法律下的索赔。

• 跨州或远程招聘的企业：不能只看总部在哪个州，也要看员工实际在哪里工作。可以有统一的背调流程，但各地对调查时点、哪些记录不能用、如何通知求职者的要求不同，不能一套表格走天下。

• 中资及海外总部企业：总部提供的申请表和背调模板，常常一开始就询问犯罪记录。这在加州属于违法，必须进行本地化调整。

雇主合规指南

面对监管政策的变化，雇主与其急于调整招聘标准，不如先确保现有流程经得起法律审查。 从招聘广告、背景调查到最终录用决定，以下七项合规措施值得企业重点检查：

• 不要“开倒车”：继续保留个别化评估和书面通知流程；

• 检查表格和招聘广告：删除申请表和面试中有关犯罪记录的问题，并按当地要求在招聘广告中加入公平机会声明（即写明“本公司会考虑有犯罪记录的合格求职者”）；

• 把握时间节点：在加州，一般应等发出附条件录用通知后，再调查求职者的犯罪记录；

• 检查背调机构设置：确认系统不会在人工审阅报告前自动淘汰候选人，背调前请求职者签署的告知书和授权书符合现行要求，例如告知书须单独成页，不能夹带免责声明等其他条款；

• 留存书面记录：如因某项记录决定不予录用，简要写明该犯罪与具体岗位的关联；

• 培训招聘人员：让招聘专员和用人经理清楚什么可以问、什么不可以问，以及什么时候可以问；

• 关注立法动态：2026 年一项扩大加州《公平机会法》的法案（AB 2095）拟要求雇主在背调前先书面列明岗位职责、拒绝录用时须出具书面评估说明定罪记录与岗位的直接关联，并禁止让求职者自付背调费用。该法案未能进入全体表决，但支持该法案的就业机会中心（Center for Employment Opportunities）已表示计划于 2027 年重新提出。

结语

回到开头的问题：EEOC 撤回指引后，企业可以“一刀切”拒绝有犯罪记录的求职者吗？

在加州，答案很明确：不可以。

联邦政府对“看似公平、结果不公”这类案件的执法方向确实发生了变化，但相关法律责任并未消失，加州的规则也没有因此放松。这次变化更像是一次“合规体检”的提醒，而不是“松绑”的信号。企业真正需要做的，是借此机会检查现有流程是否到位，而不是匆忙拆掉已有的保护措施。

如您需要审查现有背景调查流程、更新招聘表格或背调服务协议，欢迎联系 ILS 律师团队：contact@consultils.com。我们将协助企业建立简明、可执行的背调合规流程，有效防范用工风险。

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