AI用工监管来袭：加州史上最严自动化决策新规10月生效

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5天前
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随着越来越多的加州雇主在招聘、录用和晋升等人事决策中使用自动化筛选工具（包括算法与人工智能），潜在的偏见风险也日益受到关注。例如，某些自动化流程可能在晋升环节忽视女性候选人，将黑人员工导向特定类型岗位，或在薪资调整中为男性提供更高薪酬，从而造成违法的差别待遇。

为防止通过算法、人工智能或其他自动化流程导致的就业歧视和其他违法行为，加州民权部（California Civil Rights Department，原加州公平就业与住房部）颁布了新的就业法规，将于2025年10月1日正式生效，对使用此类技术的雇主提出合规要求。

2025年10月1日，加州全美首创的《公平就业与住房法（FEHA）》在自动化决策系统（ADS）领域的实施细则（以下简称“ADS法规”）将正式生效。该法规由加州民权委员会批准，并刊登于《加州法规汇编》第2编，适用于所有在招聘、晋升、绩效评估等就业环节使用自动化决策工具的私营雇主。

如您对加州人工智能就业新规有疑问，或需要量身定制的法律支持，欢迎通过以下邮箱联系ILS合伙人徐黎律师：contact@consultils.com。

什么是“自动化决策系统”？

新规将“自动化决策系统”定义为：

“自动化决策系统”是指一种计算过程，能够直接做出决策，或辅助人类在就业福利方面做出决策（详见本法规第11008(i)条的定义）。该系统可能来源于并/或使用人工智能、机器学习、算法、统计学以及其他数据处理技术。

需要注意的是，自动化决策系统不必完全自我运作或自我执行，其只需在决策过程中提供辅助即可。不论其是否最终做出或提出决策，只要在判断就业福利（加州法规第2编第11008(i)条所定义）时发挥数据处理作用，即可被视为自动化决策系统。

ADS 法规的主要要求

该框架对雇主提出了以下关键义务：

告知与透明 —— 雇主必须在使用人工智能或自动化工具进行与就业相关的决策时，向申请人和员工明确告知，并提供充分信息说明该系统的运作方式及考量因素。
偏见与歧视防范 —— 雇主需定期开展测试与审计，以识别潜在的差别影响，并保存相关记录以证明减轻偏见的措施。
数据隐私与安全 —— 通过AI或自动化工具处理的个人和敏感信息必须符合加州隐私法的保护要求。
人工审查 —— AI或算法不得作为最终或唯一的决策者，雇主必须确保由具备资格的人员进行实质性人工复核。
记录保存 —— 雇主需保存AI或ADS的使用情况、测试和合规措施相关记录，并在监管机构要求时提供。此类记录需保存至少4年。

雇主应采取的行动

随着2025年10月1日的生效日期临近，加州私营雇主应尽快采取以下措施以确保合规：

审计AI系统 —— 全面审查当前及计划使用的AI工具，包括简历筛选软件、自动化面试平台、生产力或绩效监控工具，以及用于晋升或解雇的预测分析工具。
更新政策 —— 制定书面AI使用政策，涵盖告知、数据处理和员工权利。
开展偏见测试 —— 定期审计AI系统，识别并缓解潜在的差别影响。
培训人力资源团队 —— 确保管理层和人力资源人员充分理解AI工具的局限性及新法规的法律要求。
建立监督机制 —— 建立并记录所有涉及AI决策的人工复核流程，确保每一项人事决策都经过合格人员的审查。

这一法规的出台，反映了加州对人工智能与就业合规领域的高度重视。AI应用在招聘和晋升环节的普及，虽提升了效率，但也带来潜在的歧视风险和透明度问题。ADS法规的实施，要求雇主不仅要遵守形式上的程序，更要实质性地保障员工的公平待遇与数据安全。雇主若忽视这些要求，可能面临监管调查、处罚，甚至诉讼风险。因此，建议各类企业尽快行动，在内部建立动态的AI合规机制，以确保法律遵循与企业信任双重目标的实现。

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