加州盯上职场 AI：企业用 AI 招聘、管人、裁员，可能都要重新划线
AI 正在快速进入企业的人事管理。从筛选候选人、分析员工表现，到排班、考勤、绩效评估甚至裁员，越来越多企业开始依赖自动化工具提高效率。但在加州，企业能不能“让 AI 帮忙管人”，正在面临新的监管边界。
2026 年 8 月 31 日，加州立法会期结束。多项直接涉及 AI、自动化决策和员工监控的法案已经通过州议会，进入后续立法程序。这些法案目前尚未正式成为法律，但如果最终签署生效，企业使用 AI 管理员工的方式可能需要重新审视。其中，以下四项尤其值得加州雇主关注。
如对职场 AI、自动化决策、员工监控、AI 导致的裁员安排或其他劳动用工合规事项存在疑问，欢迎联系 ILS 律师团队：contact@consultils.com。
SB 947：AI 可以给建议，但不能替公司“开人”
SB 947 直接针对企业使用 Automated Decision Systems（ADS，自动化决策系统）进行员工管理的情形。按照目前通过的版本，自 2027 年 7 月 1 日起，雇主不得仅依靠 ADS 作出员工纪律处分或终止雇佣的决定。
换句话说，如果系统根据生产效率、考勤、客户评分、绩效数据或其他信息自动判断某名员工“应该被处分”或“应该被解雇”，公司不能简单照着系统结果执行。如果企业主要依赖 ADS 作出相关决定，还需要由真人对结果进行核实。核实可以参考主管评价、人事档案、员工工作成果、同事评价、证人访谈等其他信息。如果人工复核无法支持系统结论，或者发现 AI 结果存在不准确、不完整或误导性问题，企业不得继续依赖该结果作出处分或解雇决定。
此外，如果企业主要依赖 ADS 作出纪律处分或解雇决定，还需要在告知员工决定时提供书面通知，说明 ADS 在决定中的作用、已经进行人工复核，并提供可供员工进一步联系的真人联系方式。员工还可以要求了解 ADS 在作出相关决定时主要使用了哪些与其本人有关的数据。
对雇主的影响：AI 可以继续作为 HR 和管理层的辅助工具，但如果涉及 termination 或 discipline，企业最好不要把“系统说了算”作为最终决策机制。尤其是已经使用自动绩效评分、生产力监测、算法排班或 AI employee-management software 的企业，应当提前确认：谁负责人工复核？复核依据是什么？最终决定如何留痕？
AB 1883：AI 监控员工，“情绪识别”可能成为禁区
企业使用职场监控工具（workplace surveillance tools）并不罕见。摄像头、GPS、员工设备监控、工时追踪、生产力软件，甚至能够分析行为和生物特征的 AI 工具，都正在进入职场。
AB 1883 针对其中部分 AI 监控方式划出了更明确的红线。按照目前版本，雇主不得使用带有 AI 功能的 workplace surveillance tool：
识别、推断或预测员工的情绪状态；或
收集员工的 neural data（神经数据）。
因此，如果某些所谓的 “AI 效率管理（AI productivity）” 或 “员工参与度（employee engagement）” 工具声称可以通过员工的面部表情、声音、行为或其他数据判断员工是否焦虑、愤怒、疲惫或投入工作，企业在采购和部署这类产品时需要特别谨慎。
值得注意的是，法案并没有全面禁止企业使用 workplace surveillance tools。例如，为保障安全而使用、不涉及上述禁止功能的工具，并不当然被禁止。
对雇主的影响：问题可能不只是“公司有没有监控员工”，而是：你买的软件到底在后台分析什么？企业在采购 HR Tech、AI productivity tools 或员工监控软件时，不应只看供应商提供的功能名称。合同、产品说明、数据字段以及 AI 模型实际处理的数据，都值得纳入合规审查。
AB 1331：员工进洗手间，监控也要跟着进去？
另一项值得雇主关注的法案 AB 1331，针对的是 workplace surveillance 的具体使用场景。
法案对 workplace surveillance tool 的定义相当广，包括可能收集员工数据、活动、通讯、行为、生物特征等信息的系统或设备，例如视频或音频监控、持续性时间追踪、地理定位以及其他电子追踪技术。
按照目前版本，除法院命令等特定情况外，企业不得使用 workplace surveillance tool 监控工作场所洗手间内的员工。员工原则上也有权在进入洗手间时，将随身携带的 workplace surveillance tool 留在外面。
不过，法案同时保留了一些例外。例如，如果企业基于身份识别、安全或进入受控洗手间的需要，要求员工携带门禁卡（badge）或个人安全警报系统（personal alarm system），而相关设备不记录音频、视频，也没有内置 AI，则可能不受同样限制。违反规定的雇主可能面临每次最高 500 美元的民事罚款。
对雇主的影响：如果企业使用 GPS 定位工牌、可穿戴设备、位置追踪工具、工时追踪设备或其他员工监控工具，现在就是重新检查其使用场景的好时机。有些设备本身可能没有问题，真正产生风险的可能是设备被带到了哪里、收集了什么，以及企业如何使用这些数据。
SB 951：如果 AI 导致大规模裁员，WARN Notice 可能要把原因写出来
AI 带来的另一个现实问题，是岗位替代。SB 951 将这个问题直接放进了 California WARN Act 的框架。目前，加州 WARN Act 已要求符合条件的企业，在发生特定大规模裁员、业务搬迁或业务终止时，一般提前 60 天向受影响员工以及相关政府机构发出通知。
SB 951 进一步提出：如果相关裁员、搬迁或业务终止全部或主要由 AI 或其他自动化技术替代、自动化工作岗位所导致，企业的 WARN Notice 还需要披露额外信息。
包括：
受技术替代影响的员工人数、职位类别及工作地点；
原来由相关员工承担、未来将由 AI 或自动化技术完成的工作职能；
导致岗位替代的 AI 或自动化技术类别。
相关通知顶部还需要明确标注：“ 本通知涉及技术替代（This notice is for a technology displacement.）” 而且，这些信息并不只停留在企业和员工之间。按照目前法案文本，加州就业发展部（EDD）还将公布收到的相关通知摘要，并定期汇总全州因 AI 或其他自动化技术导致的技术替代相关数据。
对雇主的影响：未来，如果企业因 AI 转型、自动化或业务重组而大规模减少岗位，“普通业务调整”还是“技术替代导致的裁员”，可能不再只是企业内部如何定义的问题。企业在制定 AI 部署和人员缩减计划时，HR、管理层和法律顾问可能需要更早介入，评估是否触发加州 WARN Act，以及相关通知应如何准确说明裁员原因。
从“用了什么 AI”，转向“AI 替你做了什么决定”
这几项法案放在一起看，加州正在释放一个越来越清晰的监管信号：企业使用 AI 本身并不当然违法，但 AI 一旦进入影响员工权益的关键环节，监管就可能介入。
尤其需要注意四类场景：AI 决定谁被处分或解雇； AI 分析员工的情绪或敏感数据； 电子工具持续追踪员工； AI 自动化最终导致岗位被取消。
对企业而言，真正值得关注的已经不只是“我们有没有使用 AI”，而是：AI 在公司的用工决策链条里，到底拥有多大的权力？
ILS 提醒雇主：现在可以先做什么？
上述法案目前仍处于后续立法程序中，企业无需把尚未生效的提案当成现行法律执行。但对于已经大量使用 AI 和自动化工具的雇主，现在可以提前做三件事：
盘点 AI 工具。确认 HR、招聘、绩效管理、员工监控、排班、考勤及裁员流程中，哪些系统已经使用 AI 或自动化决策功能。
确保关键用工决定有人为参与。尤其涉及员工纪律处分和解雇时，应避免管理人员直接或机械地执行 AI 系统生成的评分、判断或建议，而应保留必要的人工审核和独立判断。
重新审查第三方供应商。不少企业的 AI 合规风险并非来自自行开发的系统，而是来自第三方人力资源管理软件、员工效率管理平台或职场监控服务商。企业应了解这些工具实际收集哪些员工数据、如何分析和处理相关信息，以及系统输出结果是否、以及如何被用于人事决策。
加州对职场 AI 的监管仍在快速发展。对于正在引入 AI 管理工具、计划自动化岗位，或已经使用员工监控技术的企业，建议持续关注相关法案最终是否签署以及生效版本，并在部署前评估其劳动用工和隐私风险。
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加入 ILS 之前，徐黎律师有从零搭建法律架构的实战经验，曾指导独角兽公司完成全球扩张与监管挑战，了解客户发展难题；她以法律专业结合商业判断，为客户搭建可持续法律流程，提供清晰指导推动业务。
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