加州发布 AI 劳动力行政令：雇主应提前审视裁员、培训与自动化用工风险

2026 年 5 月 21 日，加州州长 Gavin Newsom 签署行政令 N-6-26（行政令），要求州政府评估人工智能（AI）对就业市场的影响，并研究裁员通知、离职补偿及员工培训等政策调整。该行政令尚未直接新增企业义务，但已明确释放信号：使用 AI 参与招聘、绩效管理、岗位调整或裁员决策的加州雇主，将面临更高的用工合规关注。

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行政令重点关注哪些问题？

加州政府表示，AI 技术虽然可能提升生产效率、推动商业创新，但也可能对部分岗位、行业及群体造成就业冲击。因此，行政令要求多个州级机构围绕 AI 与劳动力市场开展系统性评估。

其中，与企业和 HR 最为相关的内容包括：

• 评估 AI 对就业市场的影响：加州劳工与劳动力发展局（LWDA）、州长商业与经济发展办公室（GO-Biz）及财政部将在行政令发布后 90 日内，就 AI 等技术变革可能对加州劳动力市场产生的影响提交研究结果；

• 研究修改加州 WARN 法案的可能性：LWDA 将在 180 日内评估并提出对《加州工人调整与再培训通知法》（WARN 法案）的修订建议，以提高该法律对新兴行业趋势和潜在裁员风险的预警能力；

• 关注员工离职保障与过渡支持：相关部门将研究离职补偿、股权或其他形式补偿，以及工作共享计划（Work Sharing Program）等现有机制是否需要加强；

• 建立 AI 对就业影响的数据监测机制：加州就业发展部（EDD）将在 90 日内推出反映 AI 对不同行业就业影响的数据仪表板，并将在州劳动力市场报告中纳入企业关于技术采用与招聘、人员配置决定的反馈；

• 推动 AI 相关培训与员工保留措施：行政令要求州政府研究如何帮助企业，特别是小型企业，更负责任地采用 AI，同时支持员工培训、再技能提升与人才留任。 

这是否意味着企业现在不能使用 AI？

答案：不是。

行政令并未禁止企业采用 AI，也未要求企业停止使用自动化工具进行运营或人力资源管理。相反，加州政府在行政令中同时强调了技术创新与经济发展的重要性，并提出帮助企业采用具有广泛经济机会的 AI 工具。

但行政令也表明，加州将更加关注一个问题：企业在通过 AI 提高效率的同时，是否充分评估了其对员工、岗位和用工决策的影响。这意味着，企业未来在以下场景中可能面临更高的合规关注：

• 使用 AI 工具筛选简历、评估求职者或协助招聘决策；

• 使用算法分析员工绩效、出勤、工作效率或晋升机会；

• 因自动化、生成式 AI 或其他技术采用而调整岗位、减少人员或重组业务；

• 在裁员、调岗或绩效管理过程中依赖 AI 生成的评分、排名或预测结果；

• 通过 AI 工具处理员工个人信息、行为数据或工作表现记录。

此外，加州现有的反歧视、反报复、员工隐私及裁员通知相关法律仍可能适用于企业采用 AI 的情形。行政令本身也特别提到，加州已经存在适用于采用新兴技术企业的劳动者保护规则，包括有关自动化决策系统（Automated Decision Systems）造成就业歧视风险的监管措施。 

对加州雇主而言，哪些风险值得提前关注？

1. AI 相关裁员与组织调整可能面临更强审查

行政令要求研究 WARN 法案是否需要因应 AI 发展进行更新。虽然目前尚未直接改变企业义务，但计划因 AI 或自动化减少岗位的企业，应提前评估裁员通知、离职安排及员工沟通等合规风险。

2. AI 参与招聘或绩效管理，可能放大歧视与公平性风险

AI 结果并不天然客观。若招聘筛选、绩效评分或解雇决策受到算法偏差影响，雇主仍可能面临歧视或报复索赔，不能仅以“系统决定”为由免责。

3. 员工数据与自动化决策记录将更加重要

行政令要求政府收集更多关于技术采用与用工决定的数据。对企业而言，这意味着未来在涉及 AI 的就业决策中，内部记录的重要性也将进一步上升。企业需要能够说明：

• 使用了什么 AI 工具；

• 工具被用于哪些用工环节；

• 最终决定是否由管理人员独立审核；

• 企业是否评估过潜在偏差、隐私或数据安全风险；

• 若员工对决定提出异议，企业是否能够提供合理解释和复核机制。

加州企业合规指南

虽然行政令尚未直接增加新的法定义务，但企业不宜等到未来规则正式出台后才开始准备。对于已经使用或计划使用 AI 的雇主，建议优先开展以下工作：

• 盘点 AI 使用场景：确认企业是否在招聘、排班、绩效管理、薪酬分析、晋升、裁员或员工监控中使用 AI 或自动化决策工具；

• 评估决策影响：检查相关工具是否可能对特定员工群体产生不公平影响，特别是在招聘淘汰、绩效评分和裁员选择环节；

• 保留人工审核机制：避免完全依赖算法结果作出重要用工决定，并确保管理人员能够独立复核和解释最终决定；

• 完善数据与文件管理：保留工具说明、决策依据、供应商资料、员工通知、内部审核及风险评估记录；

• 提前规划业务调整风险：如 AI 应用可能导致岗位减少、部门重组或员工转岗，应提前评估 WARN、离职补偿、员工沟通及培训安排；

• 审查供应商合同：确认 AI 工具供应商是否提供必要的合规支持、数据保护承诺、审计信息及责任分配条款。

对于中小企业而言，AI 可能是提升效率和竞争力的重要工具；但企业越早建立清晰的治理流程，越能够在技术应用、员工关系与未来监管变化之间保持稳定。

结语

Newsom 州长此次签署的行政令，并未立即禁止或限制企业使用 AI，但它标志着加州正在把 AI 对就 业市场和劳动者的影响纳入更系统的政策评估框架。对于加州雇主而言，AI 合规已经不只是技术采购或数据隐私问题，也逐渐成为人力资源管理、劳动法风险与企业长期运营策略的重要组成部分。企业越早梳理 AI 在用工决策中的应用方式，越有助于降低未来因规则变化、员工争议或业务调整带来的风险。

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加入 ILS 之前，徐黎律师有从零搭建法律架构的实战经验，曾指导独角兽公司完成全球扩张与监管挑战，了解客户发展难题；她以法律专业结合商业判断，为客户搭建可持续法律流程，提供清晰指导推动业务。

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