员工在家办公后再去公司，上下班时间到底算不算工时？

混合办公（Hybrid Work）已经成为越来越多美国企业的常态。然而，对于HR和企业管理者来说，一个问题却始终没有统一答案：员工早上先在家处理工作，再去办公室，这段路程需要支付工资吗？或者：外勤员工在家接收工作任务、联系客户后再开车去第一个工作地点，这段时间属于工作时间吗？

2026 年 7 月 22 日，美国劳工部（DOL）工资工时司（Wage and Hour Division）连续发布两份最新意见函（意见函 FLSA2026-9 和意见函 FLSA2026-10），进一步说明《公平劳动标准法》（FLSA）在混合办公和流动办公场景下，对工时认定及工资支付的适用标准。对于采用远程办公、混合办公或外勤模式的企业而言，这两份意见函具有较高的参考价值。

涉及混合办公、远程办公或外勤员工通勤时间认定、考勤记录及工资工时合规问题的企业，应结合具体岗位职责、实际工作流程和适用法律进行审查。欢迎联系 ILS 律师团队：contact@consultils.com。我们可协助企业评估远程办公政策、员工手册及工时记录制度，并就相关工资工时风险提供法律意见。

员工自愿调整通勤时间，不当然产生工资支付义务

在意见函 FLSA2026-9 中，员工出于个人便利，将一个工作日分为居家办公和办公室办公两个部分。例如，员工可能为了避开高峰交通，先在家完成部分工作后再前往办公室；也可能为了赶上公共交通，提前离开办公室并在家完成剩余工作。

美国劳工部认为，在此类安排完全由员工自愿选择，且企业仅提供灵活办公选择的情况下，员工在住所与办公室之间的行程仍可被视为普通通勤，一般无需计入带薪工作时间。因此，员工已经在家开始工作，并不意味着其随后前往办公室的全部行程都会自动纳入“连续工作日”范围。判断重点仍在于，该通勤安排是否主要服务于员工个人便利，而非雇主的业务需要。

不过，意见函同时重申，员工在工作日内从一个工作地点前往另一个工作地点的时间，通常仍属于可补偿工时；如果员工在通勤途中实际从事工作，相关工作时间也应依法记录并支付工资。

外勤员工的出发前活动可能影响后续通勤性质

意见函 FLSA2026-10 讨论了无固定工作地点的外勤员工。该类员工通常在家接收电子派工信息，并直接前往当天第一个客户现场。美国劳工部区分了两类活动：

• 仅接收或查看工作安排：如果员工只是短暂登录系统、接收任务或查看当天派工信息，该活动可能被认定为附带性或轻微活动，不一定构成可补偿工时。

• 实际协调和安排工作：如果员工在出发前需要联系客户、与同事协调服务时间、确认工作细节或安排当天任务，这些活动可能被认定为员工主要工作职责中不可分割的一部分，因此应计入工作时间。

更重要的是，如果企业要求员工在出发前或驾车过程中持续处理大量工作，使其无法像普通通勤者一样自由支配行程，前往第一个工作地点的时间也可能因此转化为可补偿工时。

工时认定取决于具体工作安排

两份意见函反映出，美国劳工部不会仅根据员工的工作地点或通勤发生时间作出判断。普通住所至工作地点的通勤通常不属于带薪时间；但如果员工已经开始从事对完成主要工作具有实质意义的活动，或者通勤本身受到企业工作要求的明显限制，相关时间可能需要计入工时。

因此，混合办公和外勤员工的工资工时问题通常需要结合以下因素综合评估：

• 办公安排是否由员工自愿选择；

• 相关活动主要是为了员工便利，还是为了企业业务；

• 员工在通勤前或通勤中是否实际履行工作职责；

• 企业对员工的时间、路线及沟通任务控制到何种程度；

• 员工是否仍能像普通通勤者一样自由支配通勤时间。

对雇主的实际影响

对于采用混合办公、远程办公或外勤工作模式的企业，建议从以下几个层面系统审查现有工资工时合规机制。

• 按岗位审查工作流程。 企业应结合员工在出发前、通勤中及到达首个工作地点前的实际任务，分别判断相关时间是否属于可补偿工时。

• 区分员工自主安排与企业要求。 员工为个人便利调整通勤时间，与企业要求员工在特定时间或行程中完成工作，可能产生不同的工资工时后果。

• 完善非豁免员工的工时记录。 考勤制度应覆盖在家办公、通勤前后及途中实际完成的工作，而不能仅以到达办公室或客户现场作为工作日开始标准。

• 审查通勤前后的具体活动。 单纯查看任务与联系客户、协调安排等实质性工作，应作不同处理；后者还可能影响后续通勤时间的认定。

• 定期开展工资工时审计。 企业应核查书面政策、主管要求与员工实际工作方式是否一致，及时识别未记录工时及错误分类风险。

• 加强主管培训。 一线主管应了解，要求员工在通勤前、途中或下班后处理工作，可能触发额外工资支付义务。

结语

美国劳工部此次发布的两份意见函，并未改变普通通勤通常不属于带薪工时的基本原则，但进一步说明了灵活办公安排下的判断边界。

对企业而言，关键并不是简单区分“在家”“在办公室”或“在路上”，而是准确识别员工何时开始履行实质性工作职责，以及企业的要求是否已经改变了通勤本身的性质。采用混合办公或外勤模式的企业，应结合具体岗位职责和实际工作流程，审查现有远程办公政策、考勤制度及工资支付安排，以降低工资工时争议风险。

涉及混合办公、远程办公或外勤员工通勤时间认定、考勤记录及工资工时合规问题的企业，应结合具体岗位职责、实际工作流程和适用法律进行审查。欢迎联系 ILS 律师团队：contact@consultils.com。我们可协助企业评估远程办公政策、员工手册及工时记录制度，并就相关工资工时风险提供法律意见。

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作为 ILS 管理合伙人，刘启光律师跻身美国顶尖公司法、劳动法与合规律师行列，擅长制定贴合客户业务目标的法律策略，为《财富》500 强企业、初创公司及高管提供公司交易、融资、隐私及劳动法咨询，服务覆盖科技、医疗、金融等行业。

加入 ILS 之前，刘启光律师曾在顶级辩护律所执业，擅长预判风险、设计保护与发展并重的策略，在合同纠纷、知识产权等案件中屡获有利结果，在各级法院出庭，兼具大所专业度与精品所响应力，是业内热门演讲嘉宾。

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