绩效改进计划（PIP）：何时是管理工具，何时成为法律风险？

在用工管理中，绩效改进计划（PIP）常被视为一种相对稳妥的管理工具，用于记录绩效问题并为员工提供改进机会。然而，在诉讼语境下，PIP的法律意义并不取决于其形式本身，而取决于其实际效果与呈现方式。

如果PIP被理解为单纯的绩效辅导，通常不构成不利雇佣行为；但一旦被认定为对员工权益的实质影响，或被视为既定解雇路径的一部分，则可能成为支持歧视或报复索赔的重要依据。

如您正在评估或使用绩效改进计划（PIP），建议及时审查其设计与实施方式，以降低被认定为不利雇佣行为或引发歧视、报复索赔的风险。如需就PIP政策优化、用工合规评估或管理流程设计获得专业支持，欢迎联系 ILS 律师团队：contact@consultils.com。

案件背景

2026年3月13日，第一巡回上诉法院在 Walsh v. HNTB Corp. 一案中作出判决，明确指出：绩效改进计划（PIP）本身，并不当然构成“不利雇佣行为”。 

本案中，员工在辞职前约10个月被纳入一项为期三个月的PIP。该计划基于此前的绩效问题及同事投诉，列明了改进方向，并保留公司在必要情况下提前终止雇佣关系的权利。PIP结束后，主管认为该员工仅勉强达到预期。

法院认为，该PIP并未影响员工的薪酬、福利、职级或工作职责，也未限制其在公司内部的发展机会。因此，其性质更接近于绩效辅导与记录，而非对员工权益产生实质影响的用工措施。

同时，法院也强调，PIP是否构成不利雇佣行为具有高度的事实依赖性。在不同情形下，如果PIP改变了员工的工作条件或被视为既定解雇路径的一部分，仍有可能引发法律风险。

法律判决依据

法院分析了以下几个重要要点：

• 绩效改进计划的存在并不当然构成不利就业行为。正如法院所言，“绩效改进计划在不同就业情形下的效果并不相同。”分析必须始终依据具体事实而定。

• 当绩效改进计划用于提醒员工绩效缺陷，或协助制定技能提升时，不构成不利就业行为。前提是该计划未改变薪酬、职级、工作职责或晩升机会。

• 若依据该计划产生了新工作职责，变更就业条款，或剔夺员工潜在桩升机会，则有可能构成不利就业行为。雇主不得假设绩效改进计划在法律上始终是安全的。

• 表述方式至关重要。Walsh主张其绩效改进计划模糊且带有主观标准，误导其提起了歧视索赔。如果计划中有模糊或不确定的预期标准则有可能产生潜在的诉讼风险。

• 定性表达同样至关重要。如果改进计划暗示或明示解雇决定已成定局，而非提供真正改进机会，则更容易被认定为不利就业行为。

对雇主的影响

Walsh 案为将绩效改进计划作为真正绩效管理工具使用的雇主提供了有实质意义的法律保护，但同时也揭示了设计不当或滥用改进计划所面临的重大法律风险。主要风险包括：

• 变更薪酬、福利、职级、工作职责或桩升资格的绩效改进计划，被认定为不利就业行为的可能性大幅提升。

• 以惩罚为名实施或明暗示将进行解雇的绩效改进计划将增加歧视和报复法律风险。

• 对处于受保护群体的员工适用绩效改进计划的标准不一可能是引发索赔最常见的诱因之一。

• 在绩效改进计划实施前及实施期间，如果对绩效问题的文件记录不足则可能削弱雇主在诉诼中的辩护地位。

雇主应避免的误区

• 应将绩效改进计划定性为纠正绩效或行为问题的机会而非惩罚手段，避免使员工产生惩罚措施或者解雇决定已成定局的认知。绩效改进计划的目标应是促进员工成功改进，而非积累纪律处分记录。

• 避免使用模糊或不确定的标准。应设定清晰、可量化的预期目标，明确说明改进要求及评估方式。

• 应明确列举绩效缺陷，提供具体问题示例及相应改进建议。应尽可能援引员工手册、岗位说明书或历次绩效评估中的相关规定作为参考依据。

• 确保计划所设定的预期目标切实可行、合理务实，且与同一工作团队其他人员适用的标准保持一致。

• 在计划实施期间，不得变更员工的薪酬、福利、工作职责或职级。任何此类变更均将大幅增加被认定为不利雇佣行为的风险。

• 不要分配新的或较为不利的岗位任务，也不在已记录在案的绩效缺陷之外增设新的工作义务。

• 不限制员工在绩效改进计划期间获得桩升、调岗或参与激励计划及福利项目的资格。

• 应对绩效改进计划期间的会议、一对一沟通及相关互动进行详细记录。留存绩效问题记录及后续情况。一旦进入诉讼程序，管理层需要依赖明确的书面记录作为证据。

• 适用标准不一是引发歧视和报复索赔最常见的诱因之一。应对所有员工一视同仁，不得因员工属于不同的受保护群体而有所差异。

• 应对管理人员和主管进行培训，使其掌握正确制定、实施、监督及传进绩效改进计划的方法与技能。

Walsh v. HNTB Corporation 案确认，完善设计的绩效改进计划需要提供真正改进机会，不应变更就业条款且不暗示预定结果。这类改进计划构成不利就业行为风险较小。雇主应结合本案裁决对其现行绩效改进计划政策与实务操作进行全面审查，并就合规事宜和询专业劳动法律顾问。 

如您正在评估或使用绩效改进计划（PIP），建议及时审查其设计与实施方式，以降低被认定为不利雇佣行为或引发歧视、报复索赔的风险。如需就PIP政策优化、用工合规评估或管理流程设计获得专业支持，欢迎联系 ILS 律师团队：contact@consultils.com。

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作为 ILS 管理合伙人，刘启光律师跻身美国顶尖公司法、劳动法与合规律师行列，擅长制定贴合客户业务目标的法律策略，为《财富》500 强企业、初创公司及高管提供公司交易、融资、隐私及劳动法咨询，服务覆盖科技、医疗、金融等行业。

加入 ILS 之前，刘启光律师曾在顶级辩护律所执业，擅长预判风险、设计保护与发展并重的策略，在合同纠纷、知识产权等案件中屡获有利结果，在各级法院出庭，兼具大所专业度与精品所响应力，是业内热门演讲嘉宾。

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常雪律师拥有纽约州与加利福尼亚州双重执业资格，是一名经验丰富的诉讼律师，专注于动态调查与复杂辩护事务。她的业务涵盖人身伤害、保险辩护及建筑缺陷诉讼，善于从多维角度制定高效策略。

在加入 ILS 之前，常雪律师曾在纽约和洛杉矶执业，积累了原告与被告双方的丰富经验。自 2020 年起专注保险辩护与建筑纠纷领域，以严谨调查与精确分析著称。2023 年加入 ILS 后，她持续为客户提供兼具策略性与实务经验的诉讼支持。

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